Уведомление о снижении заработной платы по инициативе работодателя

Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде?

Анонсы 6 июля 2023 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 16 июня 2023 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона.

В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить «по статье» (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос. Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда?

В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет? Хорошее начало – половина дела… Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда.

Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя.

По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

1. состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (, , );
2. оптимизация не требуется.
3. требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение );
4. состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников ();

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п). При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ().Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ().Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс.

до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс.

Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли.

Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы.

При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением . Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона В соответствии с условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор. А согласно изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.

Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.

Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще.

Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства. Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение (в разумных пределах) оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им.

Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации.

Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора. К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со и заканчивая непониманием того какие изменения условий труда можно отнести к организационным или технологическим.

Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров (разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях). Немного разобраться в ситуации помогает п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «»). Суд рекомендует относить к изменениям:

1. технологических условий труда – изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;
2. организационных условий труда – изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка (технологии) производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций. Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда (таблица): Таблица.Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст.

74 ТК РФ Категория изменений Изменения условий труда, не относящиеся к организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом необоснованным Изменения условий труда, относящиеся организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом допустимым Должностные инструкции Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г.

по делу № 33-2668/2015) Перераспределение должностных обязанностей в связи с изменением структуры организации (например, создание нового отдела, ликвидация существующего), как следствие – изменение должностных инструкций () Перераспределение должностных обязанностей, сокращение штата Снижение объема продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0632/2013) Сокращение штата или численности в связи с падением объема работ, с одновременным перераспределением должностных обязанностей, введением новой должности, и как следствие, изменение размера оплаты труда работников () Влияние внешних факторов Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014) Отзыв лицензии у работодателя, процедура банкротства в отношении работодателя () Рабочее время Изменение режима работы без каких-либо дополнительных изменений в условиях труда (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 августа 2015 г.

по делу № 33-4577/2015) Изменение графика работы, введение суммированного учета рабочего времени (был двухсменный стал трехсменный режим, с уравниванием продолжительности ночной и дневной смен, увеличением продолжительности смен) (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014) Нормативные документы Принятие муниципального нормативно-правового акта (далее – НПА), изменяющего размер оплаты труда (, А-9) Принятие муниципального НПА, изменяющего систему оценки эффективности работы учреждений и персонала () Структура организации Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела () Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта 2015 г.

по делу № 11-2103/2015) Локальные нормативные акты Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г.

по делу № 33-969; Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 4 февраля 2015 г.

по делу № 33-604/2015) Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты () Трудовая функция (объем, характер и т. п.), перевод, перемещение Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015) Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда () Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования.

За отказ работать в таких условиях работник был уволен по (

«Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда.

Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см.

Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014). Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы.

Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда ().

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014). В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – «группа учета» и «ремонтная группа», – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру.

Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным (). Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда.

А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г.

по делу № 33-2668/2015). Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора. Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка.

Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г.

по делу № 33-969). Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т.

п.). Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные (). Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по . Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда.

Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда (, А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей.

Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда.

Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. (). При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т.

п. В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда ().

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т.

п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний?

Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

Проведенные изменения организационных или технологических условий труда не всегда воспринимаются судом как основание для изменения условий трудового договора, в том числе и в части размера оплаты труда. Дело в том, что работодатель должен в суде обосновать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В противном случае суд признает изменение условий трудового договора незаконными.

То есть работодатель должен быть готов в суде объяснить какими причинами обусловлено проведение оптимизации оплаты труда, какие изменения организационного и (или) технологического характера произошли, чем были вызваны эти изменения и какую цель преследовали, а также почему нельзя было сохранить прежние условия оплаты труда.Это следует из разъяснений, данных в , а также в . При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание.

За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г.

по делу № 33-1066). Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда.

Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по , поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015). С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со выглядит следующим образом: 1 Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации.

Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести. 2 Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений. 3 Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (), религиозная организация – семь дней ().

В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений (). 4 В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5 В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по . При выборе в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Теги: , , , Документы по теме: Читайте также: Они направлены на обеспечение приоритетного трудоустройства российских граждан. Роструд выступает за риск-ориентированный подход к проверкам и снижение административной нагрузки на добросовестные и малые предприятия. Органы службы занятости не могут отказывать в оформлении статуса безработного при отсутствии этой справки бывшим ИП и гражданам, не работавшим на протяжении длительного срока.

Его минимальная величина установлена в сумме 850 руб., а максимальная – 4900 руб.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2023. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Рекомендации по оформлению уведомления о снижении заработной платы – образец. Нужно ли уведомлять при повышении зарплаты?

» » » Опубликовано 15.05.2018 Обновлено 28.08.2019Иногда возникают ситуации, при которых появляется необходимость .При совершении данного действия должны соблюдаться правила ТК РФ.В соответствии с ними, зарплата сотрудников не должна быть ниже определенной величины, а ее снижение должно быть оформлено соответствующим образом.Прежде всего, необходимо направить уведомления об изменениях работникам.Действующим Законодательством РФ определено, что работодатель не имеет права уменьшать оклад сотрудников без их согласия.Из этого следует вывод — оформление уведомления о снижении размера заработной платы является неотъемлемой частью этого действия.Инициатива в данном случае всегда исходит со стороны руководства предприятия.При этом важно учесть, что работник имеет полное право не соглашаться с информацией, указанной в уведомлении.Для разбирательства в ситуации он может обратиться с жалобой в вышестоящие органы, к примеру, в суд.Необходимость снижения зарплаты в большинстве случаев появляется по следующим причинам:

1. реорганизация предприятия. В процессе проведения этого мероприятия вносятся изменения в технические и организационные условия проведения работ.
2. перевод сотрудника на более низкую должность;
3. уменьшение показателя доходности компании. При возникновении такого обстоятельства работодатель может воспользоваться нескольким вариантами развития событий. Первый предполагает сокращение штата сотрудников, второй — снижение уровня их доходов;

Важно — работодатель вправе попытаться изменить зарплату сотрудникам в сторону уменьшения только в случае наступления обстоятельств из списка, представленного выше.Снижение оклада по собственному желанию — нарушение норм ТК РФ.Прежде чем отправить сотрудникам уведомление, руководитель должен осведомить их о причине, по которой он совершает данное действие.Сделать это необходимо на общем собрании или другим любым способом.Трудящийся гражданин, деятельность которого официально зарегистрирована, должен узнать о предстоящем снижении заработной платы заблаговременно.Уведомление о планируемых изменениях в сторону уменьшения должно попасть к нему не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты снижения оклада.Оформление данного действия включает в себя составление 3 документов:

1. уведомление;
2. дополнительный договор;
3. приказ.

Уведомление составляется отдельно для каждого сотрудника, зарплата которого будет понижена.Заключение дополнительного соглашения осуществляется только после того, как сотрудник согласится с условиями уведомления.Последний документ, в свою очередь, должен быть правильно составлен.Унифицированной формы для его написания нет, поэтому допускается свободное оформление с соблюдением правил русского языка и делового стиля повествования.Бумага составляется на листе формата А4.

В ней отражаются такие сведения:

1. данные о компании — точное наименование;
2. перечисление возможных последствий для деятельности организации, если оклад сотрудника не будет понижен;
3. ФИО и должность сотрудника, на имя которого составляется документ;
4. подписи ответственных лиц;
5. текст уведомления — информация о предстоящем проведении действий с заработной платой;
6. ФИО и реквизиты руководителей компании;
7. печать организации.
8. адрес предприятия;
9. подробное указание причин, по которым появилась необходимость изменения размера заработной платы в меньшую сторону;
10. общее число граждан, осуществляющих профессиональную деятельность в данном учреждении;

Уведомление об уменьшении зарплаты должно быть передано каждому работнику лично в руки.При получении бумаги трудящийся гражданин оставляет свою подпись в специальном журнале, который заводится с целью отражения учета документации такого вида.Скачать пример уведомления об уменьшении заработной платы – .В Трудовом Законодательстве РФ присутствует информация о том, что любые изменения, касающиеся условий трудового договора и оплаты труда работников, должны быть оформлены документально. — не исключение.Технология оформления этого действия зависит от причины, по которой запланировано увеличение оклада трудящихся граждан.Если размер заработной платы увеличивается в связи с расширением должностных обязанностей сотрудника, работодатель должен написать соответствующее уведомление.В случае, когда повышение оклада связано с проведением или для соответствия зарплаты минимальному установленному в конкретном регионе показателю оплаты труда, составлять уведомление не нужно.В таких ситуациях достаточно заключить с сотрудником дополнительное соглашение, в котором будет отражена вся информация по этому поводу.Право работодателя не отправлять работникам уведомление о повышении зарплаты регламентируется .Изменение условий трудового договора в этом случае оформляется в виде заключения . За нарушение норм ТК РФ работодатель может быть привлечен к ответственности.Следует отметить, что заключаемое между сотрудником и руководителем соглашение может вступить в силу немедленно — сразу с момента подписания документа обеими сторонами трудовых отношений.В целом, процедура повышения зарплаты в организации должна быть прописана в локальном акте, например, .Как работодатель обязан уведомлять сотрудников об изменении заработной платы, рассказано в данном видео:Заработная плата сотрудников может быть понижена только по инициативе работодателей.

При этом важно учесть – снижение оплаты труда возможно только при наступлении определенных обстоятельств.Помимо этого, ключевую роль играет согласие сотрудника — без него оклад работника не может быть понижен.

При оформлении снижения уровня зарплаты работодатель составляет другие сопутствующие документы — доп соглашение и приказ.Документальному отражению подлежит повышение размера оплаты труда. Оформление уведомления при индексации и увеличении оплаты считается не обязательным моментом.В данном случае достаточно заключить между сторонами трудовых отношений дополнительный договор, в котором будет присутствовать информация о размере заработной платы.

Как оформить уменьшение оклада по инициативе работодателя?

В кризисные времена мало кого удивит новость, что те или иные предприятия, компании и организации испытывают крайние финансовые проблемы.

Нередко, чтобы оставаться на плаву, руководители прибегают к такой весьма жёсткой мере, как сокращение заработной платы своих сотрудников. В дальнейшем, в зависимости от обстоятельств, кому-то удаётся определить данные действия как временную меру, но согласно исследованиям большое количество работодателей принимает подобные решения на постоянной основе.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя предусмотрено трудовым законодательством РФ.

Но данная мера считается законной, если соблюдены все условия, предписанные законодателем.

О них и пойдет речь в этой статье.Каждый ответственный руководитель при проведении таких действий, как урезание оклада, должен руководствоваться нормативно-правовой базой, в основе которой заложены соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, а также ряд трудовых и коллективных договоров, заключаемых либо с отдельным сотрудником предприятия, либо с целым коллективом работников.Оформление трудовых отношений всегда проводится на основе государственных документов, подтверждающих законность действий.Из основных причин, часто используемых руководителями по отношению к своим подчинённым для урезания заработной платы, выделяют следующие:

1. понижение сотрудника в должности. Данная мера может иметь ограничение по времени, определяемом в пределах от полугода до года, или быть бессрочной. При этом стоит учитывать, что назначение работника на более низкую должность незаконно, если он не может выполнять трудовые функции в связи с состоянием здоровья.
2. сокращение рабочей недели;
3. уменьшение объёма работы;
4. ограничение прямых обязанностей работников предприятия;

Между тем уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя просто так оформить нельзя. К тому же это всего лишь одна из возможных форм.Руководство должно действовать в соответствии с определёнными нормами НПА. В противном случае оно рискует попасть под санкции.

Законодатель закрепил в Трудовом кодексе два основных законных способа по проведению правомерного снижения официальной зарплаты. При возникновении кризисной ситуации директор может прибегнуть таким мерам:

1. Уменьшение оклада по инициативе работодателя с соблюдением конкретных требований.
2. Сокращение официального оклада работника предприятия по соглашению сторон.

Любой из вышеперечисленных способов осуществляется при соблюдении всех норм российского законодательства и при обязательном документированном оформлении соответствующих действий.

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником — с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению.

Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам.

Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка.

Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.

Если у руководителя есть основания полагать, что подобная ситуация на предприятии или в компании продлится определённое время, а потом стабилизируется, он может пообещать сотруднику восстановить его заработную плату на прежнем уровне. Хотя стоит отметить, что такой ход иногда применяется руководителями и при отсутствии веских причин для сокращения заработка.

Законом не запрещается и бессрочное снижение размера заработной платы.Зарплата может быть снижена и по личной инициативе работодателя. То есть в одностороннем порядке. Провести уменьшение оклада по инициативе работодателя можно в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

Основанием в данном случае служит невозможность соблюдать организационные или технологические условия трудовых отношений, прописанных в договоре.

Руководитель может изменить данные условия, но при этом не вправе изменить трудовые обязанности сотрудника. Часто под понятием изменения вышеозначенных условий подразумевается технологическая реорганизация предприятий или объективное изменение порядка трудовой оплаты. Например, переход со сдельной оплаты на почасовую, снижение принятых ранее норм выработки и так далее.Невзирая на расплывчатость формулировок статей закона, доводы по поводу уменьшения зарплаты работника или коллектива сотрудников должны иметь очень веские основания.

Несмотря на сложившуюся негативную экономическую ситуацию на том или ином предприятии и боязнь людей потерять работу, работодатель рискует в случае незаконного лишения своего работника зарплаты быть привлечённым к административной ответственности.Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места.

Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения.

Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже).Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.Помимо приказа оформляется дополнительное соглашение как изменение трудового договора.

В пунктах данного соглашения прописываются все нововведения, которые должны коснуться того или иного работника или всего коллектива и согласно которым будет урезан заработок.

После подписания данного дополнительного соглашения оно становится официальной частью трудового договора, а подписавший его переводится на новую форму оплаты труда.Документ содержит сведения о том, что заработная плата работника будет уменьшена. Оформляется в произвольной форме, но в любом случае обязательно должен содержать причины проводимых изменений, перечислять все пункты трудового договора, которые подвергнутся изменениям. Помимо всего указывается окончательный размер оклада работника и новый круг его обязанностей.В уведомлении также должны быть указаны сроки для принятия сотрудником окончательного решения.

В имеющейся графе, которая предназначается для письменного ответа сотрудника, последний проставляет запись «согласен» или «не согласен».

Далее в случае согласия следует подписание документа.Уведомление об уменьшении оклада (образец подобного вы можете увидеть ниже) составляется в произвольной форме.Вся документация оформляется в двух экземплярах, один из которых передаётся сотруднику.Уже известно, что главными документами, подтверждающими законное снижение заработка, являются приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Таковы требования Трудового кодекса относительно уменьшения оклада. Как оформить документально сопутствующие действия со стороны администрации предприятия?

Работодатель должен действовать следующим образом:1.

Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения.2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.3.

Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены.

Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).4. Уведомление сотрудника и подпись документа.5.

При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели.

Их должно быть не менее двух человек.6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда.7. При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего.8.

При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись.9.

Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.Относительно уменьшения оклада по инициативе работодателя многие эксперты сходятся во мнении, что в большинстве случаев руководителям и их подчинённым удаётся достигнуть согласия.