Пример расчета повременной зарплаты

Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

1. 1.
2. 3.
3. 2.

Существуют следующие системы оплаты труда:

1. .
2. ;
3. ;
4. ;
5. ;

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет. Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную.

Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет. Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч.

4 ст. 135 ТК РФ). Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:

1. чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).
2. которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить: – часовую ставку; – дневную ставку; – месячный оклад. Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле: Зарплата = Количество отработанных часов × Часовая ставка Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле: Зарплата = Количество отработанных дней × Дневная ставка Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда. Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час – 93,75 руб. Менеджеру А.С.

Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб.

Зарплата секретаря Е.В. Ивановой – 15 000 руб. в месяц. В октябре было 22 рабочих дня.

Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью. Зарплата Беспалова составила: 93,75 руб./ч × 22 дн.

× 8 ч = 16 500 руб. Зарплата Кондратьева составила: 750 руб.

× 22 дн. = 16 500 руб. Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе.

Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу).

Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб.

В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.

Его суммарная зарплата за месяц составила: 15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле: Заработная плата = Оклад сотрудника : Количество рабочих дней в месяце × Количество отработанных дней Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда.

Сотрудник отработал месяц не полностью В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременная система оплаты труда.

Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске.

В октябре он отработал 3 рабочих дня. Всего в октябре — 22 рабочих дня. Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так: 15 000 руб.

: 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб. Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу: Зарплата за месяц = Зарплата за часть месяца до повышения оклада + Зарплата за часть месяца после повышения оклада Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле: Зарплата за часть месяца до (или после) повышения оклада = Оклад сотрудника до (или после) повышения : Количество рабочих дней в месяце × Количество отработанных дней до (или после) повышения оклада Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад Рабочему ОАО «Производственная фирма «Мастер»» А.И.

Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц. В октябре — 22 рабочих дня.

Из них: – на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней; – на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней. Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов. За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил: 15 000 руб.

: 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.

За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил: 20 000 руб.

: 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб. Зарплата Иванова за октябрь составила: 6818,18 руб.

При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции. В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации.

В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака. Сдельная система имеет следующие разновидности:

1. косвенно-сдельная.
2. прямая сдельная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. сдельно-премиальная;

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы.

Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т.

д. Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

1. на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
2. в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
3. в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1). Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

1. либо использовать унифицированную форму.
2. либо разработать документ самостоятельно;

В любом случае в первичном документе должны содержаться , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г.

№ 402-ФЗ. Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г.

№ 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012. Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику.

Организация применяет сдельную систему оплаты труда ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ) Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации.

Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.). Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит: 3000 шт.

× 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб. При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию.

Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе.

Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию. Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб.

Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

1. за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
2. за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц.

Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы – 6000 деталей (13 000 шт.

– 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит: 7000 шт.

Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно.

Как правило, используются следующие варианты. 1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле: Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала Часовая тарифная ставка (нормо-час, цена нормативного человеко-часа) определяется исходя из установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или рассчитывается на основе планов организации на год.

Расчет нормо-часа можно сделать следующим образом: Часовая тарифная ставка (нормо-час) = Средняя планируемая на год ежемесячная зарплата сотрудника за выполнение конкретного вида работ, услуг : Среднее планируемое на год количество рабочих часов в месяце × Планируемая на год выручка по оказанию работ, услуг : Планируемый годовой ФОТ специалистов, непосредственно задействованных в оказании работ, услуг Такой способ расчета нормо-часа описан в пункте 5 раздела II методики, утвержденной приказом Минэкономразвития России от 18 января 2012 г. № 14. Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле: Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства 2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула: Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства 3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.

При этом используется следующая формула: Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда Работа наладчика ОАО «Производственная фирма «Мастер»» Л.И.

Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства.

В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей.

За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.). Зарплата Петрова за апрель равна: 100 000 руб.

× 5% = 5000 руб. Вас также может заинтересовать

Начисление заработной платы при повременной системе оплаты труда

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной.

В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно.

При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

1. часовой тарифной ставки.
2. оклада;
3. дневной тарифной ставки;

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени. Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени.

Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце.

При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

Заработную плату работника можно определить по формуле:Оклад ———————————————Количество рабочих дней в месяцехКоличество фактически отработанных днейПример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило: — в январе — 16 дней; — в феврале — 20 дней; — в марте — 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал: — в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет); — в феврале — 20 дней; — в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит: — за январь: 40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.; — за февраль: 40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.; — за март: 40 000 руб.

: 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб. Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней.

В аналогичном порядке определяют заработную плату тех сотрудников, которым установлена часовая тарифная ставка. Только в этом случае ставку умножают на количество часов, отработанных сотрудником в конкретном месяце.Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило: — в январе — 16 дней (128 часов); — в феврале — 20 дней (159 часов); — в марте — 21 день (167 часов).Ситуация 1 Сотруднику компании Иванову установлена дневная тарифная ставка в размере 1800 руб./дн.

При этом он полностью отработал: — в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет); — в феврале — 20 дней; — в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность). Заработная плата Иванова составит: — за январь: 1800 руб./дн.

× 12 дн. = 21 600 руб.; — за февраль: 1800 руб./дн.

× 20 дн. = 36 000 руб.; — за март: 1800 руб./дн.

× 18 дн. = 32 400 руб.Ситуация 2 Сотруднику компании Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. При этом он отработал: — в январе — 96 часов; — в феврале — 159 часов; — в марте — 143 часа.

Заработная плата Иванова составит: — за январь: 225 руб./ч × 96 ч = 21 600 руб.; — за февраль: 225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб.; — за март: 225 руб./ч × 143 ч = 32 175 руб. Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату — премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели.

Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки).

Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании. В данной ситуации выплата премии — это обязанность компании-работодателя. Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника.

Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Причем ее нужно выплатить даже тем работникам, которые находятся на испытательном сроке. Ввиду вышеизложенного если по тем или иным причинам компания решила изменить размер премии, то об этом она должна уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты таких изменений.Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило: — в январе — 16 дней; — в феврале — 20 дней; — в марте — 21 день. Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб.

При этом сумму премии начисляют сотруднику компании пропорционально отработанному времени. Заработная плата Иванова составит: — за январь: 40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.; (40 000 руб.

× 20%) : 16 дн. × 12 дн. = 6000 руб.

30 000 + 6000 = 36 000 руб. — общая сумма зарплаты за январь; — за февраль: 40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.; (40 000 руб.

× 20%) : 20 дн. × 20 дн. = 8000 руб.; 40 000 + 8000 = 48 000 руб.

— общая сумма зарплаты за февраль; — за март: 40 000 руб. : 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб.; (40 000 руб. × 20%) : 21 дн. × 18 дн. = 6857 руб.; 34 286 + 6857 = 41 143 — общая сумма зарплаты за март.

Обратите внимание: использование повременно-премиальной системы оплаты труда не освобождает компанию от начисления других выплат сотруднику, установленных трудовым законодательством. Например за работу в тяжелых и опасных условиях, в ночную смену, праздничный или выходной день, за сверхурочную работу.

Данные доплаты начисляют исходя из оклада сотрудника или установленной ему тарифной ставки. По материалам книги-справочника : Теги:

Повремённая форма оплаты труда

7819 Содержание страницы Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит.

Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Как рассчитать ? Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

Вопрос: Работаю официально, оплата почасовая плюс премии, работа не временная, но в том месяце за неделю до конца месяца сказали, что выходить не нужно на работу, работаю в колл-центре, предоставляем услуги банку. Сказали, что база закончилась, но при этом мы сидели дома и не работали, естественно, за это ничего не заплатили.

Правомерно ли это? В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

1. определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.
2. присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
3. контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;

Расшифровываем понятие.

Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально. Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная. Как рассчитать ? Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями.

Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть. Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

• Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
• Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.
• Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
• Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива.

Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое.

Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже. Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

1. разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
2. вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
3. провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат. Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п. Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Повременная оплата труда: что это и как ее считать

Сдельная и повременная оплата труда часто применяются работодателями при начислении заработка. Если в основе сдельной системе находятся количественные и качественные параметры работы, то повременная оплата труда – это оплата труда, при которой единицей для расчета заработка служит само время. Работники-сдельщики получают оплату в зависимости от объема произведенного продукта.

Выплаты для повременщиков считаются по количеству отработанного времени, тарифа или уровня квалификации. Повременная оплата труда целесообразна, когда невозможно нормировать выполняемую работу или сложно организовать другой учет. Система подходит для административных кадров, обслуживающего персонала и работающих .

На производственных же предприятиях такая форма применяется на участках с автоматизированным технологическим процессом, когда рабочими прилагается минимум физических усилий. Примеры профессий на повременной системе оплаты труда:

1. экономист,
2. директор,
3. секретарь-делопроизводитель,
4. кассир,
5. вспомогательный персонал – уборщик, охранник и т.п.
6. рабочие на конвейерных линиях, техники, наладчики,

Читайте также материал, подробно рассказывающий о возможных .

При использовании повременной системы оплаты труда важно не ошибиться с расчетами зарплаты, поскольку повременный заработок – это не всегда оплата только по фиксированному размеру.

В этой зарплатной форме различают такие разновидности: простая и повременно-премиальная система оплаты труда.

Разберем на примерах.

• Простая повременная система оплаты труда не трудна в применении. Персоналу оплачивается отработанное по факту время, исходя из оклада или тарифной ставки за месяц, день или час. Итог дней или часов, которые были отработаны, суммируют по табелю учета рабочего времени.

Формула повременной оплаты труда в этом способе: ЗрП=ТС*Траб, где

1. Траб – отработанное время в днях или часах.
2. ЗрП – заработок за месяц,
3. ТС – применяемая тарифная ставка за месяц, день, час или месячный оклад,

При месячном окладе оплата считается из ставки за месяц и количества дней в месяце – отработанных и плановых по графику.

Оплата труда простая повременная – примеры:

1. В июне при плановых 19 рабочих днях сотрудник отработал 15 дней, его оклад 45000 руб. Зарплата составит 35526,3 руб. = 45000/19*15.
2. Часовая ставка техника 4-го разряда 100 руб., 5-го разряда 126 руб., ими отработано в месяце по 180 часов. Зарплата техника 4-го разряда 18000 руб. = 100*180; 5-го разряда 22680 руб. = 126*180.

Особенность простой системы – постоянство.

Подчиненный знает, что получит оклад независимо от качества исполнения работы. При этом у него отсутствует мотивация трудиться лучше, ведь зарплата будет одинакова. Для повышения заинтересованности подчиненных работодатели прибавляют к окладу (ставке) премиальную доплату и такой принцип образует уже отдельный вид оплаты труда – повременный премиальный.

• Повременно премиальная система оплаты труда – это совмещение простой формы с выплатой премии за выполнение показателей. Премии считаются в процентах от оклада или фиксировано за конкретную работу. Порядок премирования руководство устанавливает в отдельном Положении или в коллективном договоре, где прописываются условия для выплат и причины снятия премий.

Основанием для премирования могут быть количественные показатели (перевыполнение плана) и качественные (нет брака, претензий), а для лишения премии – невыполнение плана, несоответствие продукции качеству, нарушение трудовой дисциплины и пр. Обязательно в локальном документе надо указать источник премий – дополнительная прибыль от реализации, снижение себестоимости и т.п.

Как грамотно составить приказ о премировании читайте в При повременно премиальной системе оплаты труда учитывается и фактическое рабочее время, и качество исполнения работы: Зпр=ЗрП+ПР, где

1. ЗрП – заработная плата по повременной схеме,
2. ПР – премиальная выплата.

Повременно премиальная система оплаты труда – пример расчета: Ставка токаря 3 разряда 105 руб./час.

При выполнении обязанностей ему выплачивается премия в размере 25% от зарплаты.

За июнь объем работы составляет 180 часов, токарь отработал 163 часа.

Заработная плата с премией определяется так: ЗрП 105*163 = 17115 руб. Пр 17115*25% = 4278,75 руб. Зпр 17115+4278,15 = 21393,75 руб.

Важно! Законодательно работодатель не обязан иметь систему премирования, но если руководитель сам принял решение о применении премиальной системы, то соблюдение утвержденного порядка становится уже обязательным, а нарушение положений внутреннего акта может повлечь наказание Чем в целом работодателю грозит нарушение трудового законодательства, расскажет отдельная . Простая схема Премиальная схема Для работодателя Для персонала Для работодателя Для персонала Преимущество Способствование сплочению персонала (корпоративный патриотизм).

Уменьшение текучки кадров, экономия на поиске, обучении новых кадров. Снижение трудозатрат на производство единицы продукции. Стабильность заработка. Нет противостояния финансовых интересов с другими работниками.

Дополнительное стимулирование продуктивности. Положительное влияние на производственную динамику Интерес к повышению показателей.

Недостаток Дополнительные затраты на контроль качества. Отсутствие связи оплаты труда с итогом, что повышает риск непродуктивной работы В окладе не учитывается различие проделанного объема для одной профессии/квалификации работников. Нет стимула к личному росту. Постоянное присутствие «за спиной» чрезмерного контроля качества.

Допускается несправедливая (одинаковая) оплата специалистов разной квалификации. Невозможность повышения заработка. Четкость исполнения документов о премировании, оформления сопутствующей документации.

Привыкание персонала к премиям без дополнительной отдачи в труде Нерегулярность премиальных начислений. Возможность несубъективной оценки Компания может использовать на такую форму начисления заработка, если не планирует нарастить объем производимой продукции.

В противном случае это повлечет снижение качества и рост брака. Чтобы добиться максимальной отдачи от сотрудников на повременной форме оплаты труда руководству необходимо:

1. вести табельный учет,
2. четко сформулировать должностные инструкции и задания персоналу,
3. организовывать процесс, минимизировав простои,
4. контролировать отработанное время, время и причины простоя,
5. создать оптимальные рабочие условия на местах.
6. применять гибкую систему тарификации работников исходя из опыта и стажа,

Резюме: Повременная схема оплаты оправдывает себя, когда результаты работы отдельного человека трудно выделить из общего итога и посчитать конкретно и сотрудник не влияет на увеличение выработки при регламентированном техпроцессе.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в и группы во , и . Присоединяйтесь! Даже есть.

Повременная форма оплаты труда.

Применение системы. Разновидности

Один из наиболее популярных среди работодателей видов оплаты труда – повременная оплата (за отработанное время).

Трудовое законодательство предусматривает дифференциацию заработка в зависимости от сложности и иных условий труда.

Конкретная форма оплаты труда всегда оговаривается в договоре, который наниматель заключает с соискателем при его трудоустройстве. Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → Повременная зарплата (заработок, оплата, «повременка») — распространенная форма оплаты труда, при которой заработок определяется:

1. по фактической отработке времени;
2. с учетом квалификации наемного работника и рабочих условий.

Это самое общеупотребляемое определение. Из него следует, что главное в «повременке» — это квалификация и фактическая отработка времени.

Практически аналогичная интерпретация этого понятия приведена в БСЭ.

В энциклопедии, в частности, сказано, что повременная зарплата — это такая форма зарплаты, при которой труд оплачивается по времени, фактически затраченному на работу, и с учетом действительного уровня квалификации сотрудника. Особых условий, ограничений по «повременке» ТК РФ не устанавливает. В общем случае по зарплате применяются нормы .

За основу берут:

• (установление зарплаты, самостоятельное введение системы оплаты в организации).
• Ст. 146-149 и ст. 152-154 ТК РФ (увеличение зарплаты при работе в особых, опасных условиях, а также по праздникам, выходным, ночью).
• (установление «минималки» — МРОТ).
• (зарплата и ее составные части).
• (особенности режима раб. времени).
• (о раб. времени: понятие, стандартная продолжительность, исчисление норм, учет).
• Ст. 134, 143-144 ТК РФ (тарификация работ, зарплата бюджетников, ее индексация).

Утвержденную в организации систему оплаты труда, особенности стимулирования труда фиксируют в локальных нормативных документах. Таковыми являются:

1. раздельные положения о стимулировании и применяемой системе оплаты труда.
2. коллективный договор;
3. Положение о системе оплаты труда;

Индивидуальные условия стимулирования могут прописываться в трудовом соглашении, заключаемом с работником. На практике также применяют нормы:

• (акт. ред. от 10.12.2016). Об исчислении средней зарплаты.
• . Минимальная величина по увеличению оплаты за ночную работу.

При «повременке» оплата производится пропорционально количеству отработанного времени (часов, дней и т.

д.). Здесь главное качественный результат, а не количественный. Зарплату начисляют по тарифной ставке либо должностному окладу. Допускается использование ЕТС.

Важно! Основной документ, на основании которого производится начисление повременной зарплаты, — табель учета рабоч. времени. Его рекомендуемая унифицированная введена Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004.

Повременная форма оплаты предусматривает как положительную, так и отрицательную мотивацию. В первом случае используется система премирования, которая зависит от полученного итогового результата и его качества.

Правда, распределяются премии между всеми работниками пропорционально заработку и с учетом уровня квалификации. Во втором — штрафные и прочие материальные санкции, если получен неудовлетворительный результат. Следует отметить, что это две основные формы тарифной системы оплаты труда, которые применяют на сегодня наниматели.

Главное отличие между ними состоит в том, что повременная зарплата зависит исключительно от выработанного по факту времени.

Качество работ здесь роли не играет.

Сотрудник получает деньги не зависимо от того, как он проработал установленное время и даже если он не работал, а лишь присутствовал.

На сдельную же влияет количество произведенных операций и изготовленных един. продукции. Здесь использование рабочего времени в расчет не принимается.

Главное — объемы, оплата — за результат, который, кстати сказать, очевиден и поддается учету и оцениванию.

Т. е. результат можно посчитать, а качество — пронаблюдать. Чем больше выполнено, произведено, тем больше будет заработок. Поэтому работник заинтересован производить как можно больше продукции.

Согласно оплата работ разной квалификации при «повременке» производится по наивысшей квалификации.

При аналогичной же ситуации сдельная форма предполагает оплату по расценкам работы, которую он исполняет.

Важно! Случается, что работнику поручают работы, которые относятся к тарифным разрядам (квалификационным категориям) ниже присвоенных непосредственно им. Тогда наниматель обязан выплатить разницу, существующую между разрядами.

Заработок работника за полностью отработанный месяц при «повременке» не должен быть меньше регионального МРОТ. Если наемный работник проработал не все рабочее время, тогда заработок ему начислят только за проработанное по факту время.

При повременной форме предоставляют все соц.гарантии, отпуск, оплату больничного бюллетеня.

Различают несколько видов повременной формы оплаты. Они свидетельствуют о том, что не всегда оплата основывается на фиксированном окладе.

Рассмотрим далее предметно все применяемые виды «повременки». В этом случае оплачивают конкретное количество времени, которое отработал работник.

Объем выполненных работ (операций) здесь во внимание не принимают.

По способу начисления простая «повременка» бывает:

1. годовой.
2. помесячной;
3. почасовой;
4. поденной;

Для расчета суммы зарплаты к выплате берут тарифную ставку (либо должностной оклад) и фактически проработанное время: Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработан. времени (1) При почасовой либо поденной системе оплаты для расчета берут, соответственно, часовую (дневную) ставку и умножают ее на число проработанных часов (либо дней).

Простая «повременка» достаточно стабильна, выплачивается «в любом случае», но доплат и премий не предполагает. Предусматривает поручение целого плана работ, который нужно подобающим образом, качественно исполнить за конкретное время. При определении суммы заработка учитывают именно исполнение (а не перевыполнение) данного плана.

В сумму выплаты включают повременную часть (отработку по времени) плюс доплату за выполненные задания.

Премиальные предусматриваются за качество сделанных работ либо экономию сырья, материалов.

По данной системе сотруднику выплачивают зарплату за время, отработанное по факту, плюс премию за конкретные достижения. Условия и основания премирования разрабатывают и закрепляют в соответствующем локальном нормативном акте (предположим, в Положении о премировании). Премиальные назначают за качество (количество) работы и могут устанавливать в процентах от тариф.

ставки (должн. оклада) либо фиксированном размере. Зарплата = тариф. ставка (должн.

оклад) * величина факт. отработ. времени + премия по итогам работы (2) Это одна из самых распространенных систем оплаты. Оклад — фиксированная оплата труда за месяц.

С учетом этого при стандартной окладной системе учитывают фактическую отработку времени.

Что касается почасовой оплаты, то тут определяют расценку за час и фиксируют ее в трудовом соглашении, как этого требует . Примерно так: «Установить почасовую оплату из расчета 300 руб. в час». По сути, это своего рода смешанная форма, которая представляет собой комбинацию из «повременки» и сдельной оплаты труда.

Зарплату в этом случае начисляют с учетом проработанного времени и объема сделанных работ.

Во внимание принимают также качество данных работ, их сложность и условия труда.

Применяется чаще при посменной работе.

Дневную смену оплачивают по объему изготовленной продукции, а за ночную предусмотрена доплата. Может сочетать разные формы, совмещать признаки тарифной и бестарифной системы. В рамках смешанной используют:

1. комиссионную форму (фиксированный процент с дохода, получаемого от продажи продукции, услуг, работ);
2. так называемый дилерский механизм (работник за свои деньги покупает продукцию компании и сам ее продает, а разница между закупочной и продажной ценой и есть его доход).
3. систему плавающих окладов (величину оклада определяют ежемесячно по результатам труда на соответствующем участке — применяемо для специалистов, управленцев, административного персонала);

Условия начисления предусмотренных премиальных закрепляют локально, в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, трудовом соглашении, ином документе).

Для того, чтобы применять «повременку» в организации, нужно:

• Оценить персонал, систему учета отработанного времени с т. зр. целесообразности применения «повременки» на практике в существующих условиях.
• Указать способ оплаты в трудовом соглашении.
• Отобразить в локальных актах соответствующие нормы, в т. ч. по установленному тарифу.

Важно! Все работники, которые трудятся на «повременке», должны пройти тарификацию. При использовании повременной оплаты следует вести табельный учет времени, отработанного каждым «повременщиком».

Для повышения производительности труда важно создавать соответствующие условия с использованием специально разработанных нормативов.

Чаще всего данную форму оплаты используют при ненормированном труде либо если выполняемые операции очень трудно поддаются учету.

Например, в организациях, оказывающих услуги населению по небольшому ремонту.

Сюда же причисляют бюджетников, которые могут вести предпринимательскую деятельность. «Повременку» можно устанавливать для совместителей, временных и постоянных работников.

Таким образом оплачивают работу:

1. работников обслуживающего хоз-ва, вспомогательного произ-ва.
2. административно-управленческого персонала;

Это могут быть, например, врачи, инженеры и др.

высококвалифицированные специалисты. Можно сказать, что на сегодняшний день повременная оплата является оптимальной для большинства организаций и постепенно вытесняет сдельную. Реже всего «повременку» применяют коммерческие структуры, которые через повышение производительности труда стремятся увеличить прибыль.

Но если они используют неэкономические методы мотивации, то данная форма применяется ими как доминанта. Порядок исчисления зарплаты (ее размер, способ начисления) определяют до начала трудовых отношений. Как принято, этот вопрос решают индивидуально с работником либо по стандартному общему шаблону, в зависимости от прописанных норм в локальных актах.

В трудовом соглашении при установлении «повременки» обязательно прописывают условия оплаты работы, а именно:

1. величину тариф. ставки (либо должностного оклада);
2. доплаты;
3. надбавки;
4. поощрительные выплаты (премиальные).

Обязательное содержание трудового соглашения определяет ст. 57 ТК РФ. Оформляют его в двух экземплярах. Очевидные плюсы «повременки»:

• Малая текучесть кадров. Людей такая работа устраивает и вызывает заинтересованность. Они редко увольняются, не склонны менять работу.
• Отсутствие отрицательной мотивации, а также сплоченность коллектива, минимизация конфликтов.
• Постоянный заработок. Работники всегда получают зарплату, даже если что-то случается, например, с оборудованием. Т. е. влияние этих и иных внешних факторов на выплатах не сказывается.
• Доступный учет отработанного времени, несложное ведение кадровой политики.
• Эффективность при возникновении трудностей, связанных с нормированием труда, когда практически невозможно подсчитать объемы, (количество) услуг, произведенной продукции.

Основные минусы «повременки»:

• Существенные риски, связанные с нестабильностью производительности и снижением финансовых показателей.

• Минимальная мотивация работников.

  Их заработок не зависит от приложенных усилий. Устранить этот недостаток можно через использование сдельно-повременной системы либо установление премиальных.

• Неэффективность при ЧП, экстренных ситуациях.
• Несмотря на высокую ответственность коллектива, нередко возникает несправедливость труда. Отдельные работники выполняют работу других, но получают при этом все одинаково.

Определение суммы зарплаты по должностному окладу.

Данные для калькуляции Калькуляция Начисленная сумма зарплаты месячный должн.

оклад: 25 тыс. рос. руб.; число рабоч. дней в месяце: 23 дн.; число отработанных дней: 18 дн.

(оклад/число раб. дн.) * число отраб.

дн.= (25 000 / 23) * 18 = 19 565 За 18 дн., которые проработал сотрудник, ему начислил 19 565 рос. руб. Определение суммы зарплаты по днев.

тариф. ставке. Данные для калькуляции Калькуляция Начисленная сумма зарплаты днев. тариф. ставка: 1 600 рос. руб.; раб. дн. в месяце: 23 дн.; из них сотрудник проработал: 18 дн.

днев. тариф. ставка * число отраб. дней = 1 600 * 18 = 28 800 За 18 отработанных дней сотруднику начислили 28 800 рос.

руб. Определение суммы зарплаты по должностному окладу и с установленными премиальными. Данные для калькуляции Калькуляция заработка по должн.

окладу Калькуляция зарплаты с учетом премиальных месячный должн. оклад: 35 тыс. рос. руб.; число раб.

дней месяца: 25 дн.; число отработан.

дней месяца: 20 дн.; размер премиальных: 10% от оклада Выплата = (оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.= (35 000 / 25) * 20 = 28 000 рос. руб.

• Сумма премиальных: 28 000 * 10% = 2 800 рос. руб.

• Зарплата с премией:28 000 + 2 800 = 30 800 рос.

  руб.

За 20 дн., который проработал работник, ему начислили 30 8000 рос.