Косвенно сдельная система оплаты труда формула

Косвенная сдельная система оплаты труда

2По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников.

Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников. При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

(5) где Ркс – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.; Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда; Нвыр – дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания; М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад). Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

(6) где Зсд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.; Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Пример расчета заработной платы в данной форме оплаты труда: Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.

В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны: по первому объекту обслуживания по второму объекту обслуживания Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит Зсд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:

(7) где Зсд – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.; Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час; Пнв — средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими. Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа.

Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов.

Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц – 125% (860 : 688 * 100).

Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.2 Просмотров 2277

Краткая характеристика косвенно-сдельной оплаты труда – понятие, плюсы и минусы, расчета зарплаты с формулами и примерами

» » » Опубликовано 17.05.2018 Обновлено 28.08.2019Существует несколько систем оплаты труда. Одной из них является косвенно-сдельная форма.Данная форма относится к и применяется в расчете заработной платы вспомогательным рабочим, обслуживающим отдельные участки на производстве и от которых в какой-либо степени зависит рабочий процесс.Как производится расчет зарплаты при данной форме оплаты?Косвенно-сдельная система оплата труда — это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим, от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ.

Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.Другие разновидности сдельной системы:

1. ;
2. ;
3. ;
4. .

Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно.Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:Кос.сд.расц.

= Ч.т.ст. ÷ Ч.н.в. × Ксот., где:

1. Ч.н.в. — часовая норма выработки основного сотрудника;
2. Кос.сд.расц. — косвенная сдельная расценка;
3. Ксот. — количество основных сотрудников, которых обслуживает один вспомогательный работник.
4. Ч.т.ст. — часовая тарифная ставка основного сотрудника;

Чтобы рассчитать заработную плату, положенное подсобному рабочему, используют следующие формулы:ЗПвсп.с.

= Кос.сд.расц. × Кпрод., где:

1. Кпрод. — количество продукции, произведенной основными работниками.
2. ЗПвсп.с. — заработная плата вспомогательного сотрудника;

Если основной персонал работает по повременной системе:ЗПвсп.с.

= ЗПвсп.с.повр. × СМ, где:

1. СМ — средний множитель (показатель) выполнения норм основными сотрудниками.
2. ЗПвсп.с.повр. — заработная плата вспомогательного сотрудника, которая рассчитана по повременной системе;

ЗПвсп.с. = ЗПосн.с. × %, где:

1. ЗПосн.с. — заработная плата основного работника, которая рассчитана по сдельной системе;
2. % — процент, который полагается вспомогательному сотруднику, согласно трудовому соглашению.

Исходные данные:На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.За февраль 2020 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб.

(150000 × 2 = 300000).Расчет:Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:300000 × 6% = 18000 руб.Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции.Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.Любой профессии присуща форма оплаты за труд.

Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.Косвенно-сдельную форму применяют для сотрудников, не имеющих прямого отношения к производству, но в той или иной степени участвующих в трудовом процессе.К таким профессиям относятся:

1. наладчик оборудования;
2. слесарь-ремонтник;
3. электрик;
4. работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.
5. ремонтник производственного оборудования;
6. крановщик;

Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки.

Что касается данного способа, то можно выделить следующее:ПлюсыМинусыУдобное применение при поточном производстве.Не отражается показатель выполненного объема работы, выполняемой бригадой или подразделением.Чем слаженнее организовывать рабочий процесс, тем больше будет заработок. Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты своим сотрудникам. Широко распространено на одном рабочем объекте применение разных систем для каждой категории персонала.Определяется это квалификацией, условиями труда и выполнением прямых должностных обязанностей.Для сотрудников вспомогательного производства, которые косвенно участвуют в производстве, как правило, применяют косвенно-сдельную форму оплаты.

Косвенная сдельная система оплаты труда.

Стр 9 из 9 Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т.е.

для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов. При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате.

Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

При этом пользуются формулой: Ркс = Тд/(Нобс*О), где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Тд – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле: Зсд.косв.=Рк.с.*О Однако, общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки.

В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т.е.

путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими. С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. 46. Премирование: сущность, виды, показатели.

На предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами. Премия– это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам: Ú по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т.д.

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности. Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю.

Может быть индивидуальным и коллективным). Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т.д.

Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера. Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т.п.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании – документ, утверждаемый администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагаемый к коллективному договору.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Один из главных элементов– это показатели премирования.

К количественным показателям премирования относятся: 1.

улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ); 2. снижение трудоемкости продукции; 3.

экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; 4. снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня. 47. Определение показателей премирования для различных категорий работников.

Показатели и условия премирования определяются непосредственно на предприятии, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед тем или иным подразделением. Для рабочих-сдельщиков основного производства — при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели премирования как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования. — при стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей.

— при стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции. Для рабочих-повременщиков основного производства — при стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки.

— стимулирование повышение качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

Для вспомогательных рабочих, чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов. Рабочих-контролеров служб контроля качества необходимо премировать только с использованием показателей, отражающих их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.

Административно-управленческого персонала. Главным условием стимулирования этой категории работников также является премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный ра­ботник. — Премирование высшего руководства обычно производится по результатам фи­нансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

— отделов маркетинга и сбыта производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении), увеличение доли рынка, увеличение количества заключенных договоров, выполнение планов по сбыту продукции и т.п. — для службы качества, снижение удельного веса бракованной продукции, повышение доли продукции высшей категории качества, снижение потерь от брака, уменьшение рекламаций от потребителей и др.

— работники службы материально-технического снабжения премируются по показателям: снижение (или отсутствие роста) материалоемкости продукции; своевременное и бесперебойное обеспечение производства сырьем и материалами; обеспечение сохранности сырья и материалов на складах. — работников отдела главного механика может осуществляться по таким показателям как: соблюдение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования; экономия затрат материалов, запчастей, энергии и др.

48. Сущность и классификация доплат и надбавок тарифного характера. Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы.

Различие между доплатами и надбавками обусловлено характером этих выплат, а также субъектом, их регулирующим. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т.д.).

Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т.е.

высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за высокие достижения в труде). В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств. Таким образом, доплаты отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки отражают результаты собственных достижений работника.

Доплаты тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях, подразделяются на две группы: 1.

Доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности: — за работу в выходные и праздничные дни; — за сверхурочную работу; — рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница); — при невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. 2. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. 2 группы: а. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: — за многосменный режим работы; — за работу по графику с разделением дня на части с перерывы между ними не менее двух часов; — водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.

б. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: — за работу с тяжелыми и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости. — за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; — за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; — за работу в ночное время; — за перевозку опасных грузов и т.д.

за классность; 4. за высокие достижения в труде; 5. за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения); 6. за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы; 7.

персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководства предприятия и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать: 1.

стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины; 2.

выполнение работ особой сложности; 3. освоение новых специальностей и смежных трудовых функций.

49. Порядок предоставления отдельных доплат и надбавок. Порядок предоставления компенсирующих выплат тарифного характера регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. 9Рекомендуемые страницы:Воспользуйтесь поиском по сайту:

Косвенно – сдельная система оплаты труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда, при которой он получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре заработок работников основного производства составил 86000 руб.

Заработная плата вспомогательного работника за ноябрь составит: 86000 руб.

3% = 2580 руб.

Аккордная система. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

) 18ч = 1800 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит: ( ) 6ч = 600 руб.

Оплата труда в растениеводстве Общие положения Оплата труда рабочих бригад, отрядов и звеньев, занятых на сельскохозяйственных работах, может производиться: 1. по аккордно – премиальной системе; 2.

по сдельно – премиальной системе. При аккордно-премиальной системе расценка за единицу продукции в растениеводстве устанавливается исходя из годового плана производства продукции и 125 – 150 % тарифного фонда заработной платы, исчисленного из планового объема сельскохозяйственных работ по бригаде (отряду, звену).

Тарифный фонд заработной платы бригады трактористов-машинистов и рабочих, занятых на конно-ручных работах, рассчитывается на основе технологических карт. Тарифный фонд оплаты труда бригадира равен произведению годового фонда рабочего времени и дневной тарифной ставки.

В тарифный фонд для определения расценки необходимо включить оплату труда рабочего по подвозке воды, доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим.

Тарифный фонд водовоза учитывают за период полевых работ (примерно 153 дня).

Доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим рекомендуется до 15 % их среднего заработка. Тарифный фонд бригадира, водовоза и др., распределяют по культурам пропорционально заработной плате по их возделыванию. Пример расчета расценок заработной платы за 1 ц произведенной продукции для оплаты труда рабочих тракторно-полеводческой бригады приведен в таблице 6.

Таблица 6 – Расчет расценок заработной платы для тракторно-полеводческой бригады Культура Посевная площадь, га Плановая урожай-ность ц/га Валовой сбор Годовой тарифный фонд, руб. Фонд оплаты за продукцию тыс. руб. Расценка за 1 ц продукции, руб.

бригады бригадира, водовоза всего Оз. рожь 104167,5 57,87 Ячмень 100962,0 52,58 Овес 89424,0 70,97 Картофель 623400,0 0,96 Кормовая свекла 110902,5 1,12 Всего : х х х Тарифный фонд бригадира, руб.

Тарифный фонд водовоза, руб.

При сдельно-премиальной системе оплата труда производится за выполненный объем работ и за продукцию по установленным в начале года расценкам. Расценка за единицу продукции устанавливается исходя из планового объема производства продукции и 25 — 50% тарифного фонда заработной платы. Разница между двумя вышеназванными системами состоит в том, что при аккордно-премиальной системе заработок, начисляемый до расчетов за продукцию, является авансом.

Различия в установленных расценках при аккордно-премиальной и сдельно-премиальной системах оплаты можно показать на следующем примере. За тракторно-полеводческой бригадой закреплено 893 га пашни, на которой возделываются корнеплоды.

Тарифный фонд заработной платы по бригаде составляет 52,3 тыс. руб. Валовой сбор по плану — 4020 тонн.

Таблица 9 — Расчет расценки за продукцию При аккордно – премиальной системе оплаты труда При сдельно – премиальной системе оплаты труда Фонд заработной платы для расчета расценки, руб.

Расценка за 1 ц, руб. Дополнительная заработная плата рассчитывается по следующим формулам: а) при аккордно-премиальной системе: Дзп = Зпр — Зр где Зпр — фонд заработной платы за продукцию, Зр – сумма заработной платы за выполненные в течении года работы Зпр = р1∙П1+ р2∙П2+…+ рn Пn где р1, р2,∙рn — аккордная расценка, П1, П2, П3, — количество единиц продукции Задача 9.

Определить аккордные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды на основе данных таблицы 7, 8.

Таблица 7 — Плановая посевная площадь, га. Культуры Варианты 1. Оз. рожь 2. Ячмень 3. Овес 4. Картофель 5.

Корм. свекла Плановая урожайность берется из таблицы 8; годовой тарифный фонд заработной платы рабочих рассчитывается на основе технологической карты; заработная плата бригадира определяется по IV разряду тарифной сетки трактористов-машинистов; доплата за продукцию составляет 25% от тарифного фонда. Таблица 8 — Урожайность культур Показатели Культуры оз. рожь ячмень овес картофель корм.

свекла Урожайность ц/га — плановая — фактическая *Тарифная сетка приведена в приложении 1. б) при сдельно-премиальной: где

— сдельные расценки Задача 10. На основе данных таблицы 7 определить сдельные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды.

Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании.

Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.Пример В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда.

Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции.

Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: — в январе — 32 единицы; — в феврале — 54 единицы; — в марте — 58 единиц. Заработная плата Иванова составит: — за январь: 300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.; — за февраль: 300 руб.

× 54 ед. = 16 200 руб.; — за март: 300 руб.

× 58 ед. = 17 400 руб. Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам.

Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.Пример В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет: — 300 руб. за единицу — продукция I сорта; — 250 руб.

за единицу — продукция II сорта; — 130 руб. за единицу — продукция III сорта. Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: — в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта; — в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта; — в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит: — за январь: 300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.; — за февраль: 300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.; — за март: 300 руб.

× 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб. При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака.

Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка.

Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.Пример В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции.

Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы. Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: — в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц; — в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц; — в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит: — в январе: 16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.; — в феврале: 20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.; — в марте: 21 раб.

дн. × 3 ед. = 63 ед. Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%).

Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна: — за январь: 300 руб.

× 40 ед. = 12 000 руб.; — за февраль: 300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.; 20 700 руб. × 15% = 3105 руб.; 20 700 + 3105 = 23 805 руб.

— общая сумма заработной платы за февраль; — за март: 300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.Пример В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда.

Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции.

При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день. Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: — в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц; — в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц; — в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит: — в январе: 16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.; — в феврале: 20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.; — в марте: 21 раб.

дн. × 3 ед. = 63 ед. Заработная плата Иванова будет равна: — за январь: 300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.; — за февраль: 300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед.

– 60 ед.) = 21 150 руб.; — за март: 300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед.

– 63 ед.) = 20 300 руб. Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой.

Оплата работ начисляется в целом по бригаде.

Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т.

д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:Стоимость работ, выполненных бригадойСумма КТУ по всем рабочим бригадыхКТУ конкретногорабочего бригадыПример В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб.

Коэффициенты трудового участия установлены в размере: — бригадир — 1,3; — помощник бригадира — 1,1; — рабочие — 1,0. Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму.

Сумма КТУ рабочих бригады равна: 1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел.

= 7,4. Заработная плата одного рабочего составит: 280 000 руб.

: 7,4 × 1,0 = 37 838 руб. Заработная плата бригадира будет равна: 280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб. Заработная плата помощника бригадира составит: 280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб. По материалам книги-справочника : Теги:

Как рассчитывается косвенно-сдельная оплата труда?

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

1. при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;
2. наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
3. возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
4. возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
5. при применении технически обоснованных норм труда.
6. потребность в увеличении объёмов деятельности;
7. необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

1. ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
2. перерасхода сырья и материалов.
3. снижения качества производимой продукции;
4. нарушения требований техники безопасности;
5. нарушения режима технологического процесса;

Разновидности сдельной оплати труда Прямая сдельная По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Пример 1Сдельная расценка для рабочего-сдельщика 6-го разряда составляет 32 руб. за каждое изготовленное изделие. В течение месяца рабочий изготовил 280 изделий.

Сдельный заработок рабочего за месяц составит 8960 руб. (32 руб. х 280 изд.).Расчет производится на основании документа о сдельных расценках и наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

Сдельно-премиальная Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат. Пример Рабочий-сдельщик 6-го разряда выполнил нормы выработки — обработал 300 изделий. При этом он сэкономил материалов на 20000 руб.

Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда установлено, что за экономию материалов выплачивается премия в размере 20% от суммы экономии.Определим полный заработок рабочего за месяц:а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:27,5 руб.

х 300 изд. = 8250 руб.;б) подсчитаем премию за экономию материалов:20000 руб. х20% : 100 = 4000 руб.;в) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:8250 руб. + 4000 руб. = 12250 руб. Косвенно-сдельная Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. Пример Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка — 1000 единиц продукции.

Фактически изготовлено 1300 единиц.Определим заработок рабочего:а) рассчитаем косвенную расценку:8500 руб.

: 1000 ед. = 8,5 руб.;б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:8,5 руб. х 1300 ед. = 11050 руб. Аккордная Это вид сдельной оплаты труда, при которой размер оплаты определяется не за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Применяется в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей.

Аккордная оплата труда устанавливается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Размер оплаты за всю работу определяется в аккордном наряде на основе действующих норм труда и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

В наряде указываются также сроки начала и окончания всей работы и ее этапов. Если для выполнения работы требуется длительное время, то по аккордным нарядам за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ.

Окончательный расчет производится после завершения и приемки всей работы. Аккордная оплата труда может быть индивидуальной или бригадной. Между рабочими бригады при аккордной оплате труда заработная плата распределяется пропорционально отработанному каждым времени в соответствии с присвоенным разрядом.

Сдельно-прогрессивная Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3–6 месяцев) на решающих участках работы.

Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. Пример Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработки 300 изделий обработал 345 изделий.

Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда в организации установлено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются: при выработке от 101 до 110% нормы — на 10%, при выработке от 111% до 120% — на 25%, при выработке сверх 121% — на 50%.Определим полный заработок рабочего за месяц:а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:27,5 руб.

х 345 изд. = 9487,5 руб.;б) определим процент перевыполнения нормы:(345 изд.

— 300 изд.) : 300 изд. х 100% = 15%.Таким образом, норма выработки составила 115%.

В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх сдельная расценка увеличивается на 25%;в) рассчитываем прирост заработной платы за перевыполнение нормы выработки:(345 изд.

— 300 изд.) х 27,5 руб. х 25% : 100 = 309,38 руб.;г) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:9487,5 руб.