Бальная система ростелеком для сотрудников

HR-tv.ru

/ Черкасенко Никита Чтобы решить задачу по удержанию ключевых сотрудников и сократить лишние затраты, компания «Ростелеком» создала сервис прогноза увольнений. С помощью технологии искусственного интеллекта он определяет сотрудников, попадающих в зону риска, и факторы, влияющие на прогноз. Проект «Прогнозирование увольнений сотрудников» претендует на победу в номинации Digital Solutions бизнес-премии . Реализованный кейс представляет Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелеком».

Читайте также: В основе сервиса по прогнозированию увольнений сотрудников лежит предиктивная аналитическая модель: через алгоритмы машинного обучения определяется вероятность увольнения сотрудника, период риска и факторы, влияющие на конкретного человека. Модель анализирует порядка 50 факторов и ранжирует, на кого из них тот или иной фактор оказывает большее влияние. Например, анализируется изменение в модели поведения сотрудника в корпоративных системах, факторы его настроения, интереса к мотивационным и корпоративным программам и другое.

Для обучения модели используются как внутренние статистические данные, так и внешние показатели (данные Росстата и анализ соответствия уровня дохода сотрудников со среднерыночными показателями).

Из всех технологичных компаний «Ростелеком», пожалуй, может похвастаться достаточно невысоким оттоком персонала, но если посмотреть его в абсолютных значениях, то цифра получится солидная – ежегодно нас покидают порядка 18 тысяч штатных сотрудников (при общей численности нашей группы порядка 145 тысяч). Как следствие, возрастает нагрузка на подбор и требуются дополнительные затраты на поиск, привлечение, адаптацию и обучение новых сотрудников.

В большинстве случаев увольнение можно предотвратить, если своевременно распознать проблему и предложить сотруднику варианты решения.

Иногда сотрудника, который два года не отдыхал и в высокой степени склонен к увольнению, достаточно просто отправить в отпуск.

Пострадавшему от профессионального выгорания можно оплатить обучающий курс или вовлечь в особо значимый проект. Если у человека какие-то личные трудности или, например, он сдает сессию в университете – разработать для него индивидуальный график, а недовольному техническим оснащением – заменить рабочее оборудование на более производительное. Эти меры не избавят от 100% увольнений по собственному желанию, но они точно повлияют на лояльность немалой части сотрудников, и можно будет попробовать найти компромисс.

При этом важно непрерывно развивать текущий сервис: мы обладаем хорошей статистической базой, но эти данные не отражают живые эмоции сотрудника.

Фото «Ростелеком» Если говорить о технологии, модель обрабатывает данные и делает прогноз на виртуальном ЦОДе на языке Python, используя RandomForest, xgboost, SVM, SGD, Decision Tree.

Анализируются не только базовые статистические показатели, такие как зарплата, количество детей или возраст – важно найти нетривиальные зависимости.

На уход одного сотрудника влияет карьерный трек и образование, увольнение другого мы сможем предсказать по динамике общения с коллегами или продолжительности нахождения в офисе, риск потерять третьего складывается из непройденных обучающих курсов и частоты отпусков.

Результаты прогноза мы публикуем на внутренней платформе – они доступны сотруднику HR и руководителю любого подразделения. Платформа позволяет увидеть расширенную аналитику по сотруднику, в том числе показать факторы прогноза, сравнить их с ситуацией в подразделении, сегменте, компании и показать слабые зоны.

Решение второй требует большого количества времени, так как необходимо разработать эффективные инструменты и приучить пользователя их использовать. Над проектом трудилась рабочая группа из четырех человек. Лидер проекта – Никита Черкасенко, директор департамента HRM — технологий и аналитики, руководитель проекта – Елена Летуновская.

Аналитик-разработчик (Python) занимается разработкой модели и проверкой гипотез, Front-end разработчик дашборда: разрабатывает дашборд по визуализации результатов модели. При запуске модели мы провели пилотный проект с одним из филиалов, и он показал свою эффективность: работая с результатами моделирования, нам удалось удержать 70% ключевых сотрудников, попавших в рисковую зону.

Затраты на поиск, привлечение, адаптацию и обучение новых сотрудников варьируются от 10% до 100% годового оклада, в зависимости от позиции. Таким образом, экономия исчисляется в миллиардах рублей.

Смотрите также: Мы разрабатываем инструменты для перевода модели в класс прескриптивной аналитики. То есть сейчас алгоритмы показывают, что будет завтра, но решение по исправлению ситуации принимает человек – прескриптивная модель будет сама искать варианты по исправлению ситуации и предлагать наилучший.

Мы стремимся к оптимальным HR-решениям в динамичной среде: разрабатывать профили, управлять карьерой и жизненным циклом сотрудника, влиять на лояльность и производительность компании. Сейчас мы разрабатываем инструменты анализа счастья и стресса сотрудников: с каким настроением сотрудник пришёл в офис, чего не хватает новичку, как и почему меняется качество внутреннего взаимодействия, у кого высокая вероятность выгорания и что мы можем сделать для предотвращения увольнения.

Мы активно анализируем обратную связь сотрудников и разрабатываем цифровые инструменты поддержки, например, одна из последних разработок – бот-помощник для руководителя. Фото Unsplash При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала обязательна Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции .

ФИО Телефон Email Сообщение Теги: Добавлено 17 марта 2023 Комментировать Комментарии

Вознаграждение

Вверх

Годовое фиксированное вознаграждение каждого члена совета директоров 4 млн руб. Годовое вознаграждение членов комитета по аудиту совета директоров 440 тыс. руб. Годовое вознаграждение членов прочих комитетов совета директоров 320 тыс.

руб. Коэффициент председателю совета директоров 1,5 Коэффициент председателю комитета совета директоров 1,25 Компенсация расходов и иные выплаты членам совета директоров в 2018 году не производились, займы (кредиты) не выдавались. В 2018 году члены совета директоров, не являющиеся сотрудниками компании, не участвовали в Программе долгосрочной мотивации менеджмента компании.

Годовое вознаграждение не выплачивается членам совета директоров, являющимся государственными служащими, сотрудниками компании, а также добровольно отказавшимся от выплаты вознаграждения., Ф. И. О. за участие в совете директоров за участие в комитете по аудиту за участие в комитете по стратегии за участие в комитете по кадрам и вознаграждениям за участие в комитете по корпоративному управлению Аганбегян Рубен Абелович 4 000 000 400 000 320 000 400 000 0 Аузан Александр Александрович 4 000 000 400 000 288 000 320 000 0 Дмитриев Кирилл Александрович 4 000 000 0 0 0 0 Златопольский Антон Андреевич 0 0 0 0 0 Иванов Сергей Борисович 0 0 0 0 0 Калугин Сергей Борисович 0 0 0 0 0 Осеевский Михаил Эдуардович 0 0 0 0 0 Полубояринов Михаил Игоревич 4 000 000 0 0 0 0 Пчелинцев Александр Анатольевич 4 000 000 0 0 0 400 000 Семёнов Вадим Викторович 4 000 000 500 000 320 000 320 000 0 Яковицкий Алексей Андреевич 0 0 0 0 0 ИТОГО, по видам выплат 24 000 000 1 300 000 928 000 1 040 000 400 000 ИТОГО 27 668 000 Размер оплаты труда президента устанавливается в договоре, условия которого утверждаются советом директоров.

Помимо этого, по решению совета директоров президенту за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а также по результатам выполнения показателей бюджета выплачивается годовая премия. Отдельные выплаты членам правления за работу в правлении не предусмотрены.

Выходное пособие в случае расторжения трудового договора со стороны компании выплачивается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Размер выходного пособия не превышает трехкратного среднего месячного заработка работника.

Заработная плата Краткосрочная мотивация Долгосрочная мотивация Форма вознаграждения Должностной оклад Годовая премия Программа долгосрочной мотивации Цель вознаграждения Привлечение и удержание профессиональных менеджеров за счет конкурентной заработной платы Достижение годовых бизнес-КПЭ* Достижение долгосрочных КПЭ: Net profit, FCF, ROIC Целевое соотношение элементов вознаграждения 50 % 50 % Программа основана на принципе софинансирования, рассчитана на несколько лет и предусматривает вознаграждение в виде акций * Подробная информация представлена ниже в разделе «Программы мотивации». Вид выплаты Выплаты членам правления Выплаты пяти наиболее высокооплачиваемым сотрудникам (ключевым руководящим работникам) Заработная плата 241 829 207,98 153 998 454,25 Премии, включая: 718 146 788,02 489 678 079,17 краткосрочную мотивацию 146 698 529,02 101 808 137,17 долгосрочную мотивацию 571 448 259,00 387 869 942,00 Комиссионные 0,00 0,00 Льготы 0,00 0,00 Компенсации расходов 0,00 0,00 Иное 0,00 0,00 ИТОГО 959 975 996,00 643 676 533,42 Займы (кредиты) членам правления компания не выдавала.

Увеличение вознаграждения, выплаченного правлению в 2018 году, в основном связано с увеличением количественного состава правления до 9 человек (до 16 мая 2017 года – 6 человек, далее до 27 октября 2017 года – 8 человек, затем по настоящее время – 9 человек), а также изменением персонального состава. Годовое вознаграждение членов ревизионной комиссии 800 тыс.

руб. Коэффициент председателю ревизионной комиссии 1,3 Коэффициент секретарю ревизионной комиссии 1,1 Ф.

И. О. за участие в ревизионной комиссии Заработная плата Веремьянина Валентина Федоровна 800 000,00 0,00 Дмитриев Антон Павлович 0,00 0,00 Карпов Илья Игоревич 0,00 0,00 Краснов Михаил Петрович 880 000,00 0,00 Мусиенко Олег Анатольевич 390 136,99 0,00 Понькин Александр Сергеевич 0,00 0,00 Шевчук Александр Викторович 1 040 000,00 0,00 ИТОГО 3 110 136,99 0,00 Годовое вознаграждение не выплачивается членам ревизионной комиссии, являющимся государственными служащими. В «Ростелекоме» принят ряд положений в области мотивации персонала.

Компания регулярно участвует в обзорах заработных плат и кадровых политик.

Условия оплаты и материального стимулирования руководителей «Ростелекома» соответствуют рынку труда. Выплата вознаграждения в нематериальной форме в «Ростелекоме» не производится, за исключением Программы долгосрочной мотивации.

Локальные системы мотивации в ДЗО компании проходят адаптацию в соответствии с системой мотивации «Ростелекома». Выходные пособия могут быть выплачены работникам компании при увольнении по соглашению сторон.

Размер выходного пособия не может превышать трехкратного среднемесячного заработка работника. В компании действует Программа долгосрочной мотивации сотрудников, утвержденная советом директоров и основанная на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании.

Участниками Программы могут стать сотрудники 6–11 грейдов при направлении части своего переменного вознаграждения на покупку ценных бумаг компании. В этом случае участник получает право на дополнительное вознаграждение акциями компании в зависимости от занимаемой должности, размера инвестированных средств, индивидуальных и корпоративных результатов работы. В рамках Программы устанавливается три цикла, запускаемых ежегодно: в 2017, 2018 и 2020 годах.

Совокупный максимальный пакет акций всех участников Программы не может превышать 6 % уставного капитала. Предельный размер пакета акций участников в каждом цикле составляет не более 2 % уставного капитала.

Программа учитывает как личную эффективность сотрудников, так и достижение корпоративных целей по ключевым показателям Программы:

1. чистая прибыль (Net profit);
2. рентабельность инвестированного капитала (ROIC).
3. свободный денежный поток (FCF);

Для реализации Программы компания использует закрытый паевой инвестиционный фонд «РТК-Развитие». В 2018 году совет директоров утвердил Программу долгосрочной мотивации на 2020–2023 годы. Условия участия в Программе не изменились.

В компании действует система ежегодного премирования для руководителей высшего и среднего звена.

Компания развивает систему мотивации персонала.

В 2018 году доработаны адресные схемы мотивации и КПЭ для сегментов В2С, В2В и блока технической инфраструктуры на основе показателей результативности 2017 года.

Еще одно направление мотивирования сотрудников в «Ростелекоме» – ежеквартальная оценка «Качество внутреннего сервиса».

Проведение такой оценки повышает уровень кросс-функционального взаимодействия.

По результатам оценки оптимизируется работа внутренних сервисов.

В 2018 году методология опроса была скорректирована: введена более чувствительная шкала, расширены критерии оценки и добавлена форма обратной связи.

Наши сотрудники

В компании «Ростелеком» работает более 130 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.

Поэтому наш приоритет – создавать больше возможностей для сотрудников. В «Ростелекоме» мы стремимся способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе.

Мы предлагаем нашим сотрудникам справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты, безопасные условия работы. Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. В компании организована система обучения, основными компонентами которой являются корпоративный университет, институт внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения.

Для новичков у нас действует система наставничества и адаптации. Развита система карьерного планирования, работает программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов.

Каждый сотрудник при помощи современных краудсорсинговых платформ может принять участие в совместном поиске решений и предложить свою собственную идею оптимизации бизнес-процессов. Мы заинтересованы в привлечении молодых и талантливых кадров. В ряде ведущих вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома», осуществляющие подготовку специалистов по программам, разработанным при участии компании.

Ежегодно «Ростелеком» организует прохождение практики студентами вузов с целью последующего трудоустройства. Для уже работающих молодых сотрудников в компании создана модульная программа, а с целью их профессионального роста и социальной активности в ряде региональных филиалов действует Молодежный совет.

Компания стремится к тому, чтобы достижения сотрудников оценивались по заслугам, а работа в «Ростелекоме», помимо дохода, приносила удовлетворение и чувство уверенности в завтрашнем дне. Для наших сотрудников действуют льготные корпоративные тарифы на услуги связи, реализуются программы детского отдыха, санаторно-курортного лечения.

В 2015 году запущена программа поддержки сотрудников при решении жилищных проблем. Одними из первых в России «Ростелеком» начал системно помогать сокращенным работникам. В рамках программы аутплейсмента персонала им оказывается поддержка на всех этапах, в том числе в поиске новой работы в других подразделениях при наличии вакансий и даже в других компаниях.

Для того, чтобы компания развивалась и шла вперед, мы строим сильную корпоративную культуру и команду, в которой люди хорошо понимают друг друга на всех уровнях. «Ростелеком» прошел непростой путь интеграции из отдельных региональных компаний в национального оператора связи.

За несколько лет мы сообща выработали и внедрили единые корпоративные ценности и стандарты. Сегодня в основе корпоративной культуры «Ростелекома» лежат два стратегических принципа компании – эффективность и клиентоориентированность.

Они нашли свое отражение в принятом Кодексе корпоративного поведения сотрудников ПАО «Ростелеком». Пять корпоративных ценностей — открытость, ответственность, профессионализм, инновационность и преемственность – помогают нам выстраивать внутреннее взаимодействие, завоевывать доверие наших клиентов и партнеров.

Для нас важно понимать, что людям нравится работать над успехом компании.

Поэтому ежегодно во всех регионах и функциональных подразделениях «Ростелекома» проводится исследование уровня удовлетворенности сотрудников, результаты которого учитываются при планировании HR-проектов в сфере мотивации, развития и обучения персонала. У нас насыщенная корпоративная жизнь.

Мы проводим конкурсы профессионального мастерства, творческие состязания, спортивные турниры и Спартакиады, вместе отдыхаем и путешествуем, принимаем участие в волонтерских проектах.

«Ростелеком» ассоциирует себя со всей историей российской отрасли коммуникаций начиная с момента ее зарождения. Во многих наших региональных филиалах работают Музеи связи, и самый главный корпоративный праздник – День рождения компании – мы отмечаем 25 сентября.

Именно в этот день в 1881 году был сделан первый шаг к появлению телефонной связи в нашей стране и по приказу императора Александра III утверждены

«Основные условия устройства и эксплуатации городских телефонных сообщений»

.

Вакансии в компании Ростелеком

» Так как компания Ростелеком занимает лидирующую позицию в своей специальности на территории России, интересные вакансии есть всегда.

На сегодняшний день организация работает в европейских странах. Поэтому команда компании стабильно растет. Рекомендуем заинтересоваться предложениями Ростелекома, если вы готовы находить способы решения сложных задач, участвовать в реализации масштабных проектов за хороший денежный гонорар.

Количество вакансий стабильно меняется. Поэтому, если у вас есть желание присоединиться к команде, медлить не стоит. Интересующая вакансия в вашем городе может быть закрыта в любую минуту.

Важный бонус Ростелекома заключается в том, что компания рассматривает молодых специалистов в качестве сотрудников.

Если у вас отсутствует опыт работы (например, вы только закончили высшее учебное заведение), не стоит бояться подавать заявку.

Ростелеком приглашает на работу даже студентов — правда, в большинстве случаев вначале вас ждет стажировка.

• Предусмотрена строка поиска, где вы можете написать, например, «менеджер». Если вакансия менеджера имеется, вы ее увидите.
• Для начала вам необходимо указать макрорегион проживания.
• Далее филиал города, в котором хотите работать.
• Ниже появятся специальности, в обладателях которых нуждается компания. Можете поставить галочку напротив интересующей вас специальности.

• Теперь вам остается пролистать вакансии, найти те, которые доступны в вашем городе, и кликнуть по интересующей;
• Вы увидите все требования к сотруднику, функции, которые он должен выполнять, рабочие условия и так далее;
• Либо просто выбирайте свой макрорегион, интересующий филиал и знакомьтесь ниже с доступными вакансиями;
• Если список филиалов вам непонятен, поставьте «Все филиалы 120»;

• Только после ознакомления с данной информацией нажмите по кнопке «Откликнуться»;

• Указываете требуемые данные, после чего жмете «Отправить».

В разделе комментария можете указать свои главные качества, которые могут заинтересовать работодателя.

Про все дальнейшие необходимые действия вы узнаете уже от представителя Ростелеком. Как мы уже отметили выше, компания нацелена на регулярной основе привлекать в свой коллектив молодых людей, которые обучаются какой-либо специальности и хотят расти.

На странице () вы можете узнать все детали, связанные со стажировкой компании и подать заявку, если заинтересовались. Беспокоиться по поводу того, что вы не сможете совмещать работу в компании и учебу, не стоит. Так как в Ростелеком действует летняя практика.

Преимущества стажировки заключаются в следующем:

1. У вас будут огромные шансы после стажировки получить высокооплачиваемую должность в Ростелеком в будущем;
2. Работа в молодом и дружелюбном коллективе, своими ровесниками.
3. Вы получаете ценный опыт работы в компании с миллионами клиентов и инновационным подходом к своему делу;
4. Гарантирован график, который не доставит вам дискомфорт;

Ростелеком приглашает молодых и инициативных людей для работы в самых различных направлениях. Начиная от маркетинга, заканчивая продажами, юриспруденцией, бухгалтерией и так далее.

С огромной долей вероятности ваша специальность заинтересует организацию.

На указанной выше странице вы можете ознакомиться более детально с программой стажировки. На ней же есть форма заявки, которую необходимо заполнить: Если у вас есть составленное резюме, вместо анкеты можете отправить его на E-mail: Так как компания огромное количество лет на рынке и стабильно расширяет персонал, не составляет труда в интернете найти реальные отзывы сотрудников о работе в Ростелеком.

Мы хотели бы выделить следующие: «Должность менеджера меня устраивала больше по индивидуальным причинам. Была возможность самостоятельно настроить график работы. Темп деятельности меня: как неспешного человека, полностью устроил.

В моем филиале не было конфликтов с руководством». «У меня была лишь попытка устроиться в компанию.

Заинтересовала должность «Специалист отдела администрирования».

Откликнулась на объявление, мне позвонила девушка, предложила подходящие условия.

Работать 5 дней в неделю, фиксированный оклад примерно 20 тысяч рублей (тут еще вычет налога). Мне уточнили, что оформление происходит по договору ГПХ.

Все было идеально, пока не пришла на собеседование. Оказывается, договор ГПХ есть, но оплата исключительно сдельная. То есть, сколько задач выполнил, столько и заработал.

Я не говорю, что это плохой вариант.

Но зачем вводить потенциальных сотрудников в заблуждение?» «После года работы могу выделить и плюсы, и минусы трудоустройства в Ростелеком.

Здесь зарплата исключительно белая. Нет проблем с отпускными — больничные, ученические.

Все четко по документам. Из минусов — часто сидел на голом окладе. Потому что все показатели выполнить очень сложно. Но это в случае с моим руководством.

Возможно, в других филиалах бизнес-процессы более четко налажены.» Полагаем, не нужно объяснять, что заработная плата зависит от должности, на которую вы трудоустраиваетесь, города проживания. В конце концов, от условий (связанных с заработной платой, бонусами, другими начислениями), прописанных в договоре. Чтобы примерно ответить на вопрос, идем на HeadHunter.

Находим работодателя «Ростелеком» и указываем свой город.

Такие предложения есть в городе Москва: Как вы понимаете, заработная плата очень сильно разнится на разных должностях.

Однако, до собеседования вам должны сообщить информацию о примерной заработной плате, системе выплат ее, бонусах, премиях и так далее.

Уже на собеседовании вы сможете ознакомиться с точными условиями работы в Ростелеком.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Интернет-провайдер ПАО “Ростелеком” предлагает своим клиентам принять участие в бонусной программе. С ее помощью В последнее время большой популярностью пользуется сервис видеонаблюдения от Ростелекома.

Особенно это актуально для В мае 2023 года объявлен новый год фестиваля от комитета по культуре Санкт-Петербурга “Классика Опция “Умный дом” управляется через ЛК и специальное приложение. Если вы уже купили все

«Ростелеком» совершенствует долгосрочную систему мотивации

Контакты для СМИ +7 (499) 999-82-83 Контакты региональных пресс-служб компании вы сможете найти в новостных разделах соответствующих регионов.

@u02lfmplwjfqcu1 Здравствуйте!

Напишите, пожалуйста, нам в личные сообщения. Разберемся в ситуации. Для проверки да… Как сделать лето еще приятнее?

Начать его с новыми подарками от партнеров программы «Бонус» Ростелекома. Все подроб… 19.10.2016 Совет директоров принял ряд важных решений в отношении развития долгосрочной мотивации сотрудников компании.

Для успешной трансформации в провайдера цифровых услуг и сервисов, обеспечения долгосрочного устойчивого роста и увеличения акционерной стоимости бизнеса, компания запускает новую программу долгосрочной мотивации, а также внедряет новую корпоративную пенсионную систему.

Новая программа долгосрочной мотивации (далее – ПДМ, Программа) основана на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании (share matching plan, SMP).

Любой сотрудник может стать ее участником, направив часть своего переменного вознаграждения на покупку ценных бумаг компании. В этом случае участник получает право на дополнительное вознаграждение акциями компании в зависимости от занимаемой должности, размера инвестированных средств, а также индивидуальных и корпоративных результатов работы.

В рамках программы устанавливается 3 цикла, запускаемых ежегодно — 2017, 2018, 2020 гг.

соответственно. ПДМ одновременно учитывает личную эффективность сотрудников, результатом которой является получение переменного вознаграждения, а также достижение корпоративных целей по ключевым показателям Программы: свободный денежный поток (FCF), чистая прибыль (Net profit) и рентабельность инвестированного капитала (ROIC). Для реализации ПДМ предлагается использовать обыкновенные акции объемом от 2.9% до 6.0%. В рамках ПДМ отсрочка права распоряжения по акциям составит 6 месяцев.

Менеджеры высшего звена сохраняют право участвовать во 2 и 3 циклах ПДМ при условии сохранения не менее 50% дополнительных акций, предоставленных по предыдущим циклам.

Предполагается, что программа будет реализована через закрытый паевой инвестиционный фонд (ЗПИФ), который выступит посредником между участниками ПДМ и рынком. В этом случае будет нивелировано давление на котировки ценных бумаг при осуществлении покупки и продажи акций в рамках ПДМ.

Новая программа заменит принятую в марте 2014 года программу долгосрочной мотивации менеджмента на 2014-2016 гг., срок действия которой завершается в 2016 году. В программе участвует до 200 менеджеров высшего и среднего звена.

В рамках совершенствования системы мотивации, «Ростелеком» также внедряет новую корпоративную пенсионную систему, которая основана на принципах солидарного участия компании и работника в формировании пенсионного капитала. Новая система предоставит гибкие возможности по управлению накоплениями (вестинг, возможность формирования выкупных сумм, наследование), а размер пенсионных взносов будет привязан к результатам деятельности сотрудника.

Сергей Калугин, Президент ПАО «Ростелеком»: «Сейчас «Ростелекому» необходима качественно иная мотивация сотрудников.

Новая программа соответствует лучшим практикам, обеспечивает принцип оплаты за результат и позволяет сформировать акционерную культуру внутри компании.

Она также обеспечивает фокус на трансформацию действующей модели бизнеса в digital компанию. Предложенный вариант программы мотивации «настроит» весь коллектив на сверхдостижения и будет способствовать привлечению в компанию лучших специалистов.

Уверен, внедрение программы станет стимулом к успешному выполнению приоритетных бизнес-задач, влияющих на рост стоимости компании.» |

Из плюсов только стабильная зарплата? Работа в «Ростелекоме»: достоинства и недостатки по отзывам сотрудников

2 сентября 20203,4 тыс. прочитали2 мин.4,5 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы3,4 тыс.

прочитали до концаЭто 75% от открывших публикацию2 минуты — среднее время чтения«Ростелеком» – крупнейший работодатель России.

Офисы организации есть во всех крупных и средних городах страны. В компании работают более 130 тыс.

сотрудников. Компания позиционирует себя как работодатель, нацеленный на развитие и заботу о своих сотрудниках.

Но что думают сами работники этой организации, узнаем из их отзывов.Организация была создана 30 декабря 1992 года как государственная структура по предоставлению телефонной связи внутри страны и за ее пределами. В августе 1993 года госпредприятие было реорганизовано в ОАО.

С октября 2006 года «Ростелеком» стал интернет-провайдером. Главный офис находится в Санкт-Петербурге.Сегодня это одна из крупнейших компаний России, имеющая свои представительства по всей территории страны.

Перечень предоставляемых услуг:

1. мобильная телефония (в том числе и специальные предложения для бизнеса);
2. цифровое и интерактивное телевидение;
3. домашняя связь;
4. электронные образовательные сервисы, для детей, родителей и пенсионеров;
5. установка систем видеонаблюдения;
6. интернет;
7. установка системы «Умный дом».
8. VPN;
9. электронные сервисы по медицинскому консультированию;

Организация принимает активное участие в реализации государственных проектов. В декабре 2009 года «Ростелеком» запустил электронный сервис «Госуслуги».

А в 2014 году стал единственным исполнителем программы по внедрению цифрового телевидения на всей территории страны.Также «Ростелеком» является разработчиком и оператором единой биометрической системы, которая позволяет людям получать финансовые услуги удаленно, через идентификацию своего голоса и лица. Сервис запущен в 2018 году.Основной костяк открытых вакансий составляют менеджеры по продажам и работе с клиентами, специалисты по подключению и обслуживанию продуктов. Изучив десятки оставленных отзывов о работе в этой компании, мы выделили следующие важные аспекты.Сотрудники отмечают большой объем работы и наличие стрессовых ситуации при обслуживании негативно настроенных клиентов.

К отрицательным моментам сотрудники отнесли частые проверки своей работы, в которую входит тестирование, прослушивание диалогов с клиентами.Также есть жалобы на то, что руководство заставляет работников утаивать полную информацию о тарифах для увеличения прибыли. Периодически проходит сокращение численности людей. Процесс трудоустройства иногда занимает несколько недель.Многие рекомендуют эту компанию начинающим специалистам как плацдарм для старта карьеры.

Здесь можно получить широкий опыт работы, развить профессиональные навыки, а также продвинуться по карьерной лестнице.По отзывам работников, компания при приеме на работу заключает договор ГПХ.

И только через несколько месяцев работник может быть оформлен по трудовому договору. В начале работы проводится обучение.Отзывы о графике работы различаются.

«Ростелеком» дает возможность студентам подработать и предлагает на некоторых должностях гибкий рабочий день, что очень удобно. В то же время многие сотрудники отмечают необходимость переработок из-за нехватки людей.

Специалисты по подключению и обслуживанию в основном трудятся в вечерние часы (когда клиенты возвращаются с работы).В организации есть корпоративная культура, в большинстве отделений доброжелательный, сплоченный коллектив. Рабочее помещение оборудовано комнатами отдыха и приема пищи.Отзывы сотрудников отмечают стабильную, но низкую оплату труда.

Зарплата проигрывает рыночной практически по всем должностям, поэтому на нее идут в основном сотрудники без опыта. «Ростелеком» выплачивает «белую» заработную плату, дважды в месяц.

Оплачиваются отпуска, больничные. Есть коллективный договор. При выполнении планов полагается годовая премия.Менеджеры жалуются на высокие планы продаж, которые сложно выполнить. Это влияет на зарплату, которая у них исчисляется от процентов с продаж.

Существует система штрафов. По некоторым должностям нет оклада, оплата сдельная. Работники часто отмечают, что заявленные на собеседовании размеры заработных плат в реальности получить не удается.Трудоустроился в компанию 4 месяца назад. Занимаюсь продажами услуг. Оклада нет, поэтому зарплата зависит только от твоих навыков и упорства.

В среднем получаю 30–40 тыс. руб. В организации большая текучка: те, у кого не получается продавать, остаются вообще без денег или зарабатывают копейки, поэтому и уходят.Артем, агент, Нижний Новгород.Из плюсов могу выделить только стабильную зарплату.

Все остальное минусы: маленькая зарплата и переработки; постоянные увольнения неугодных работников под предлогом оптимизации процессов; после увольнения положенные премии не выплачивают.Аноним, специалист, Екатеринбург.Хорошая временная подработка для студента, можешь сам выбирать график работы. Профессионального развития для себя не вижу, поэтому после окончания вуза планирую уйти в другую компанию.

Главный минус – много конфликтных клиентов.Елена, менеджер по работе с клиентами, СПБ.Плюсы – интересная работа.

Сейчас принимаю участие в нескольких проектах компании, в том числе и в экспериментальных разработках. Получил большой опыт. Из минусов выделил бы медленное внедрение изменений из-за больших размеров организации, неповоротливость фирмы.

В каждом отделе своя корпоративная культура.Михаил, финансы, Москва.Мне нравится график работы.

Зарплата «белая» и стабильная, но маленькая.

Больничные оплачиваются, как полагается. В последнее время стало тяжело работать, так как после сокращений новых людей не берут. А их работу распределяют между оставшимися сотрудниками, без доплат.Анастасия, кладовщик, Московская обл.Хотите видеть подобные статьи в ленте?

Подпишитесь и поставьте Лайк!Еще больше на сайте:

Создаем привлекательные условия для работы

69,8 млрд руб. составили расходы «Ростелекома» по оплате труда в 2018 году 100 % сотрудников ежегодно проходят оценку результативности Реализация стратегии управления персоналом «Ростелекома» помогает привлечь и удерживать лучших сотрудников, обеспечивать достойное материальное вознаграждение и признание достижений, создавать возможности для диалога с руководителями, а также развивать лидерский потенциал.

Благодаря этим инициативам ПАО «Ростелеком» продолжает выстраивать репутацию лучшего работодателя, нацеленного на долгосрочное развитие сотрудников. Расходы компании на оплату труда по ГК «Ростелеком» были увеличены с 67,2 млрд руб.

в 2017 до 69,8 млрд руб. в 2018 году (+4 %); среднемесячная зарплата сотрудника группы компаний выросла с 44 до 47 тыс.

рублей (+6 %). 2016 2017 2018 ПАО «Ростелеком» 56,85 58,16 62,77 Группа «Ростелеком» (с учетом ДЗО) 66,02 67,2 69,8 2016 2017 2018 ПАО «Ростелеком» 39 44 47 Группа «Ростелеком» (с учетом ДЗО) 40 44 46 ПАО «Ростелеком» выступает против дискриминации по гендерной принадлежности, поэтому открывает данные о зарплатах сотрудников с разбивкой по полу, а также предоставляет информацию о соотношении оклада и вознаграждения мужчин и женщин по категориям персонала. Компания готова и дальше работать над усовершенствованием практик в сфере гендерного равенства. Макрорегион Среднегодовой фонд оплаты труда М Ж ИТОГО Волга 431 796 404 269 413 619 Дальний Восток 652 461 621 924 633 060 Северо-Запад 542 601 525 112 531 922 Сибирь 481 172 442 237 456 711 Урал 536 253 508 717 518 693 Центр 569 722 558 390 562 455 Юг 417 625 389 899 398 331 Общий итог 506 790 483 110 491 953 Категория персонала Соотношение окладов Соотношение годового вознаграждения Ж М Ж М Руководители 49 % 51 % 49 % 51 % Специалисты 45 % 55 % 45 % 55 % Рабочий 46 % 54 % 46 % 54 % Другие служащие 45 % 55 % 45 % 55 % ПАО «Ростелеком» 47 % 53 % 47 % 53 % В текущем отчетном периоде утвержден Коллективный договор ПАО «Ростелеком» на 2020-2023 гг.

Документ сохраняет преемственность в предоставлении сотрудникам компании набора социальных гарантий, льгот и компенсаций, а также учитывает персональные потребности каждого сотрудника. Весь перечень льгот разделен на две группы: базовые льготы и «Кафетерий льгот». Базовые льготы предоставляются всем работникам.

«Кафетерий льгот» – это льготы для сотрудника, учитывающие индивидуальные потребности Работнику предоставляется право самостоятельно выбрать льготы из перечня : материальная помощь к отпуску, компенсация стоимости занятий спортом, затраты на образовательные услуги, путевки в оздоровительные учреждения и др. Перечень льгот в ПАО «Ростелеком» разделен на две группы: базовые льготы и «Кафетерий льгот».

Коллективный договор распространяется на всех работников компании, т.

е. охват составляет 100 %. Документ содержит перечень всех прав работников. Действующее добровольное медицинское страхование остается еще одним конкурентным преимуществом ПАО «Ростелеком». Обеспечение сотрудников жильем – один из важных показателей социальной защиты.

В «Ростелекоме» успешно реализовали «Жилищную программу» (2015-2018 гг.).

В 2018 году, в рамках дополнения к льготам коллективного договора, оказана помощь 1 001 работнику на общую сумму 273 млн руб. (в виде предоставления беспроцентных займов и компенсации ипотечных процентов по ранее выданным кредитам). Это на 33 млн руб. больше, чем в 2017 году.

В «Ростелекоме» 20,1 % от общего числа сотрудников (11 080 женщин и 14 811 мужчин) имеют право на пенсию в течение следующих 5 и 10 лет. Компания усиливает социальную защиту персонала и предлагает принять участие в негосударственном пенсионном страховании.

По состоянию на 31.12.2018 г. участниками новой корпоративной пенсионной программы дочернего пенсионного фонда «Альянс» стали 41 779 сотрудников, что составляет 46,20 % от числа сотрудников, имеющих право участия в программе (43 % – в 2017 году).

Жилищная программа ПАО «Ростелеком» 2016-2018 в цифрах: 3 040 работников получили помощь от «Ростелекома» в 2016-2018 гг.:

1. 2017 – 988
2. 2016 – 1 051
3. 2018 – 1 001

853 млн рублей направлено на реализацию программы с 2016 года:

1. 2018 – 273 млн руб.
2. 2016 – 340 млн руб.
3. 2017 – 240 млн руб.

Основные параметры программы: не более 10 лет – максимальный срок оказания помощи 1 млн руб.Для территорий с высокой стоимостью жилья могут применяться повышающие коэффициенты. – максимальная сумма займа и компенсации ипотечных процентов 12 % максимальная ставка компенсации процентов. На 2020 год запланирована помощь 1 071 работнику в рамках «Жилищной программы».

Регион Категория персонала Женщины Мужчины Волга Другие служащие 11 Рабочие 117 1 008 Руководители 100 219 Специалисты 1 452 1 037 Итого 1 680 2 264 Дальний Восток Другие служащие 3 Рабочие 81 510 Руководители 98 127 Специалисты 827 462 Итого 1 009 1 099 Северо-Запад Другие служащие 6 Рабочие 132 715 Руководители 85 103 Специалисты 103 810 Итого 326 1 628 Сибирь Другие служащие 6 Рабочие 132 673 Руководители 129 233 Специалисты 1 430 844 Итого 1 627 1 750 Урал Другие служащие 61 1 Рабочие 71 697 Руководители 85 155 Специалисты 1 227 741 Итого 1 444 1 594 Центр Другие служащие 8 1 Рабочие 189 1702 Руководители 242 526 Специалисты 2 986 1 876 Итого 3 425 4 105 Юг Другие служащие 3 Рабочие 138 1 174 Руководители 84 164 Специалисты 1 152 891 Итого 1 377 2 229 Корпоративный центр Другие служащие Рабочие 5 3 Руководители 65 67 Специалисты 122 72 Итого 192 142 Итого по РТК 11 080 14 811

Развитие человеческого капитала

Группа «Ростелеком» входит в число крупнейших работодателей России: в Группе работают 129 тыс. человек. – важнейший стратегический приоритет «Ростелекома». Вовлеченность и высокий уровень удовлетворенности, наличие возможностей для профессионального и личностного развития каждого сотрудника необходимы для достижения долгосрочных целей Группы.

«Ростелеком» стремится создавать рабочую среду, которая будет способствовать развитию талантов.

Одно из ключевых направлений работы – персонификация всех процессов и сервисов вокруг сотрудника и его интересов. Учитывая стратегические задачи «Ростелекома» и тенденции на рынке труда, Группа работает над укреплением HR-бренда, интеграцией «поколения Z» в бизнес-процессы и повышением производительности труда. Для «Ростелекома» важно поддерживать заинтересованность сотрудников в успехе компании, создавать комфортную среду для продуктивной работы.

Компания реализует несколько программ мотивации, нацеленных как на широкий круг сотрудников, так и на адресную поддержку конкретных групп персонала. В 2018 году компания утвердила программу долгосрочной мотивации на 2020–2023 годы, которая логически продолжает программу мотивации 2017–2019 годов.

Подробнее о программах мотивации и вознаграждении сотрудников читайте в разделе «Корпоративное управление».

«Ростелеком» уделяет значительное внимание обучению персонала. В различные программы обучения вовлечены более 50 тыс. сотрудников. В 2018 году компания продолжила развитие платформы корпоративного обучения: расширена функциональность платформы, добавлены программы обучения «Основы цифровой экономики» и IMBA.

Компания стремится создавать для сотрудников комфортную среду с первого дня пребывания на рабочем месте: 100 % новых сотрудников имеют организованное рабочее место и доступ к мобильному приложению уже в первый рабочий день. Для расширения возможностей карьерного роста «Ростелеком» реализует программу наставничества. В компании формируется кадровый резерв, в 2018 году в него входило 415 сотрудников.

Компания ожидает, что к 2023 году 20–25 % ее сотрудников составит «поколение Z»Поколения людей, родившихся примерно с 1995 года в соответствии с теорией поколений, созданной Уильямом Штраусом (William Strauss) и Нилом Хоувом (Neil Howe)., для которого характерны высокая мобильность и гибкость в принятии решений. Чтобы обеспечить себя кадрами в будущем, компания уже сейчас активно продвигает свой HR-бренд среди молодежи.

Для студентов в 2018 году «Ростелеком» запустил лидерскую программу «Стажировка 365°», которая охватила 25 ведущих московских вузов. По итогам программы 15 человек поступили на стажировку. Продолжается работа с вузами в рамках производственной практики для студентов.

В 2018 году около 4 тыс. студентов прошли производственную практику в «Ростелекоме», 17 из них были зачислены в штат компании, а 27 продолжили работу на проектной основе.

Для школьников «Ростелеком» запустил комплекс программ по направлению «Информационная безопасность».

Программа охватила аудиторию в 3 млн человек, 1,5 тыс. активных участников отобраны в кадровый резерв. В рамках цифровой трансформации «Ростелеком» автоматизирует производство, что ведет к оптимизации численности сотрудников.

К 2023 году компания планирует увеличить долю цифровых экспертов в своем штате до 25 % при сокращении общей численности сотрудников до 115–120 тыс. человек. Реструктуризация персонала повысит эффективность компании. Так, в 2018 году показатель выручки на одного сотрудника увеличился на 10 %, до 2,49 млн рублей на человека.

Компания осознает свою социальную ответственность и стремится минимизировать негативные последствия оптимизации персонала: сотрудники компании могут пройти программы повышения квалификации, а для сокращенных сотрудников действует программа аутплейсмента, в рамках которой им помогают найти новую работу. «Ростелеком» стремится выстраивать двусторонний диалог между сотрудниками и руководителями разных уровней.

Для этого в 2018 году на корпоративном портале был запущен сервис «Онлайн-приемные», позволяющий сотрудникам задавать вопросы топ-менеджерам.

Кроме того, компания запустила мобильное приложение для сотрудников, где можно увидеть контакты коллег и другую полезную информацию. Помимо внедрения собственных разработок для внутренних коммуникаций компания ведет корпоративные каналы в мессенджерах и группы в социальных сетях. Основные ценности корпоративной культуры «Ростелекома» закреплены в Кодексе корпоративного поведения сотрудников: открытость, ответственность, профессионализм, инновационность и преемственность.

«Ростелеком» строит корпоративную культуру совместно со своими сотрудниками.

Компания ежегодно проводит опросы вовлеченности, по итогам которых совершенствуются корпоративные проекты. В 2018 году вовлеченность персонала составила 69 %, что на 14 п.

п. больше значения 2016 года.

В 2018 году вовлеченность персонала составила 69 %, что на 14 п. п. больше значения 2016 года Группа провела серию мероприятий по продвижению обновленного бренда среди сотрудников.

В связи с ребрендингом была изменена визуальная часть всех коммуникационных инструментов. В «Ростелекоме» действует коллективный договор, фиксирующий предоставляемые сотрудникам льготы и социальные гарантии.

В 2018 году был утвержден новый коллективный договор на 2020–2023 годы. Весь перечень льгот разделен на две группы: базовые льготы и «Кафетерий льгот».

Базовые льготы включают добровольное медицинское страхование, жилищную программу, корпоративную пенсионную программу и другие. Проект «Кафетерий льгот» был запущен в 2018 году.

В рамках нового сервиса сотрудники получили возможность управлять своим портфелем льгот, выбирая из них наиболее нужные за счет отказа от менее востребованных.

Подробнее о работе компании с персоналом читайте в Отчете об устойчивом развитии «Ростелекома» за 2018 год.

Вопросы и ответы: Вакансии

Количество собеседований зависит от уровня позиции и требований к вакансии, на которую подбирается сотрудник. Этап трудоустройства может состоять из одной или нескольких встреч с руководителями различного уровня. Если Вы хотите работать в нашей компании, Вы можете направить свое резюме, используя форму на сайте.

В случае заинтересованности мы обязательно свяжемся с Вами и пригласим на собеседование. Социальный пакет в зависимости от должности может отличаться. В социальный пакет входит:

• У компании заключены партнерские договоры с фитнес-клубами, предоставляются скидки на покупку абонемента для сотрудников.
• Корпоративная мобильная связь,
• Добровольное медицинское страхование (ДМС),

Сотрудники «Ростелекома» также могут получить социальные льготы и компенсации в рамках коллективного договора с профсоюзной организацией.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются сотрудникам согласно трудовому законодательству в соответствии с утвержденным графиком отпусков. График отпусков составляется в рамках подразделения и согласуется с руководителем.

В компании существует система материального стимулирования работников по результатам работы.

Данная система предполагает:

• единовременные дополнительные (нерегулярные) премиальные выплаты.
• регулярные премиальные выплаты определенной периодичности, размеры которых зависят от корпоративных показателей деятельности компании, групповых и/или индивидуальных показателей работников,

Испытательный срок устанавливается для новых сотрудников Компании в рамках трудового законодательства. Длительность испытания зависит от типа исполняемой работы и длится не более трех месяцев, а для руководящих должностей — не более шести. Да, в ПАО «Ростелеком» действуют требования к внешнему виду сотрудников компании.

Всем работникам необходимо придерживаться делового стиля в одежде, иметь аккуратный внешний вид. Основной график работы в Корпоративном центре:

1. В пятницу – с 9-00 до 16-45;
2. С понедельника по четверг – с 9-00 до 18-00;
3. Обеденный перерыв составляет 45 минут.

В различных региональных филиалах график может отличаться.