Ассессмент тест для дтректора магазина

Гонка героев, или как успешно пройти ассессмент в компанию мечты

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3–5 кандидатов на место.

И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

Больше всего ассессмент-центр напоминает полосу препятствий. Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции .

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы.

Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую.

Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью. Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

1. выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
2. проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
3. определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.\

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом).

По количеству участников ассессменты бывают:

1. массовыми (более 30 человек).
2. небольшими (3–5 человек);
3. большими (20–30 человек);
4. средними (8–12 человек);

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов. Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента.

Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия). Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях. Задания этого типа могут быть самыми разными.

Наиболее часто встречаются следующие варианты: — Индивидуальное упражнение Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему.

Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel) — Тесты и опросники Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение.

В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

— Групповая дискуссия Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса. Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику.

Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

— Ролевая игра Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ.

Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

— Креативные задания Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна — вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью.

Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников.

Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу. С места событий (комментарий от участника): «Самым необычным заданием в моей практике было построить город будущего и выбрать самые неоходимые профессии для него.

Требовалось продумать всё (расположение зданий, что у них будет внутри, обеспечение энергией и бюджет), не опираясь на какие-либо вспомогательные материалы». Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли.

Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение. Кейс может быть как индивидуальным, так и командным.

Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса.

При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации. Если вы хотите прокачаться в решении кейсов, запишитесь на .

Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями. Что значит подготовиться к ассессменту?

Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа. Начните подготовку со сбора информации.

Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях.

Помимо официальной информации, постарайтесь собрать максимум данных от инсайдеров. Самый лучший способ — найти контакты человека, который уже участвовал в ассессменте, и попросить его поделиться своим мнением и впечатлением. Постарайтесь узнать как можно больше информации о самой процедуре, атмосфере проведения ассессмента, поведении наблюдателей и других участников.

Не бойтесь расспрашивать hr-сотрудников, которые приглашают вас на ассессемент – в некоторых случаях они тоже готовы ответить на ваши вопросы. Чек-лист того, что вам необходимо предварительно узнать:

1. Какие задания на нем запланированы?
2. По каким компетенциям вас будут оценивать?
3. Как настроены оценщики, в какой манере проходит общение с ними (интервью, ролевые игры и др.)?
4. Сколько времени длится ассессмент?
5. Какие у компании существуют ценности и принципы работы, в чем ее миссия?
6. Какие существуют ограничения (например, нельзя пользоваться калькуляторами, интернетом или ассессмент проходит исключительно на английском языке)?
7. Сколько человек участвуют в ассессменте и сколько из них проходят в следующий тур?
8. Сколько человек будут вас оценивать? Кто они – hr-сотрудники, сотрудники бизнес-подразделений, линейные менеджеры или топ-менеджеры?
9. Какие подводные камни встречаются в этих заданиях (нехватка времени, недостаток информации, конфликт интересов)?

Очень полезно также будет за 2–3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли.

С места событий (комментарий от участника): «Обязательно изучите документы, касающиеся корпоративной культуры компании. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта.

Этот вопрос так или иначе будет подниматься на ассессменте – если не в прямой формулировке (

«что вы знаете о ценностях компании, разделяете ли вы их»

), то в косвенной («как бы вы поступили в такой-то ситуации; расскажите пример, когда проявили такое-то качество»).

Если вы подготовите примеры заранее, то легко сориентируетесь, на выяснение какого именно принципа вам задают вопрос, и подберете наиболее подходящий ответ». Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать.

Одно из самых больших разочарований в жизни — провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение. Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям.

Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2–3 примера — вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример. При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера.

Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены?

Какие слова вы используете? Для интервьюера есть разница между словами «мне пришлось / я был (-а) вынужден (-а)» и «у меня появилась возможность», «в первый рабочий день меня представят коллегам и познакомят с инструкциями» и «в первый рабочий день я познакомлюсь с коллегами и своими обязанностями».

В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде?

Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям. При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны.

Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения.

Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь.

Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков (вербальных, логических и прочих), найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. Будьте заранее готовы к тому, что иногда тесты на интеллект специально построены таким образом, чтобы вы не успели выполнить все задания на 100%.

К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть. Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере.

Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам.

Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками.

Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками — совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами.

Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью.

Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки — это практика.

Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах.

Дополнительный плюс таких соревнований — возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний. Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент.

Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков — как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас.

Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента — познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате.

Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы. Ассессмент — серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы. Расслабьтесь и постарайтесь накануне хорошо выспаться.

Подведем итоги. Вашему успеху на ассессменте будут максимально способствовать три фактора:

1. Хорошее самочувствие и положительный настрой.
2. Способность продемонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
3. Знание процедуры проведения ассессмента.

Главное правило: будьте собой и максимально раскройтесь Один из наиболее часто задаваемых hr-специалистам вопросов: как правильно вести себя на ассессменте? И на него существует один-единственный верный ответ: просто будьте самим собой.

Почему это наилучшая стратегия в данной ситуации?

Во-первых, как уже говорилось выше, вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, и очень сложно убедительно сымитировать их все и сыграть роль человека, которым вы на самом деле не являетесь. Во-вторых, даже если вам и удастся провести оценщиков, играть ту же самую роль вам придется не два дня, а следующие несколько лет работы, и с этим вы точно не справитесь.

Ассессмент — это двусторонний процесс: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию.

Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься, надеясь на то, что наблюдатели при помощи телепатии сумеют разглядеть ваш высокий потенциал.

Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого вам придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.

Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений.

Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах. Кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, насколько эффективно лидеру удается организовать работу группы, не пытается ли он выполнить всю работу самостоятельно или задавить других участников, кто из участников проявляет инициативу, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться. Во время обсуждения старайтесь услышать точку зрения каждого члена команды.

При этом не забывайте, что вам тоже необходимо продемонстрировать активное участие. Делайте комментарии к выступлениям других участников, обязательно изложите свою позицию, но постарайтесь сделать это максимально кратко и аргументированно.

Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если абсолютно уверены в собственной правоте. Ни в коем случае не перебивайте своих коллег по команде (наблюдатели внимательно за этим следят!), даже если вы в корне не согласны с ними – дождитесь окончания высказывания, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы «против». Определите участников, которые претендуют на лидерскую позицию, и не вступайте с ними в прямую конфронтацию – наблюдатели всегда негативно относятся к участникам, инициирующим конфликты в команде.

Старайтесь завоевать авторитет в команде другим способом – например, своими профессиональными качествами, помогая решить общую задачу.

Хороший ход — взять на себя роль модератора дискуссии, записывать мнения всех членов команд, а потом подвести итоги: уточнить, правильно ли вы поняли каждого из сокомандников, предложить обобщенные выводы и спросить, есть ли у кого-то принципиальные возражения. Эта модель поведения позволит вам очень естественно занять лидерскую позицию в команде, не задев напрямую других участников.

Часто наблюдатели ставят дополнительные баллы тому участнику, который следит за временем и управляет обсуждением, чтобы уложиться в срок. С места событий (комментарий от участника):

«Иногда на ассессменте попадаются совершенные «неадекваты»

, которые кричат, встают, кидают ручки или даже пытаются оскорбить других участников.

В этом случае нужно совладать с собой и уметь противостоять раздражителям.

Еще лучше попытаться развернуть ситуацию в свою пользу: обернуть все в шутку, отрезвить человека напоминанием о ограниченном времени или сложности проблемы. Наблюдатели положительно оценят ваше поведение со всех сторон: самообладание, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, умение разрешать конфликты.

Ведь в реальной работе люди также подвержены стрессам, нервным срывам, и важно держать себя в руках и уметь справляться с такими ситуациями».

Во время защиты решения кейса старайтесь не выходить из роли – перед вами не интервьюеры, а правление клиента. Если вы презентуете командное решение, желательно, чтобы все члены команды успели выступить.

Лучше заранее распределить, кто за какую часть решения ответственен. Не перебивайте друг друга, не противоречьте. Если ваш коллега неожиданно начинает отвечать неверно, ни в коем случае не говорите «нет, на самом деле все не так», дождитесь окончания его выступления и скажите, что хотели бы дополнить и уточнить важные моменты.

Очень важен правильный настрой.

Воспринимайте ассессмент как увлекательную игру, где вам нужно продемонстрировать, что вы умеете, а не как оценку вашего я или место, где хотят найти ваши слабые места.

Будьте гибкими. Старайтесь одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливайтесь на одном решении или примере. Будьте готовы изменять свое поведение —наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению. При прохождении интервью или ролевых игр ваш оценщик может в любой момент развернуть диалог в другую сторону, ставить вам препятствия, настаивать на своем мнении — будьте к этому готовы.

Будьте спокойны и уверены в себе.

На ассессменте важно не теряться.

Вас могут попросить обосновать свою точку зрения в самых разных заданиях.

Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком. Ведите себя естественно, будьте доброжелательны и улыбайтесь — это располагает людей к вам.

Постарайтесь не думать о том, какое впечатление вы производите на наблюдателей. Лучшим способом поведения будет сконцентрироваться на сути заданий и их решении — это поможет вам не нервничать и не думать о том, как вы выглядите.

Демонстративное поведение. Не пытайтесь специально выделиться и привлечь внимание наблюдателей.

Скорее всего, это произведет обратный эффект.

Наблюдатели посчитают, что вы склонны работать на публику, а не на результат. Притворство и попытки обмануть наблюдателей.

Не пытайтесь показать качества, знания и умения, которые, как вы считаете, нужны компании и которых у вас на самом деле нет.

Свойства личности изменяются достаточно медленно, и попытки продемонстрировать поведенческие особенности, которые вам не свойственны, с одной стороны, будут выглядеть искусственными, а с другой — могут не дать проявиться имеющимся сильным сторонам.

Попытки придумать или приукрасить примеры из жизненного опыта.

Если вы на собеседовании неожиданно вспомнили отличный пример, к которому в реальности имели мало отношения (например, этим проектом занимался ваш друг или коллега) и не окончательно уверены, что сможете рассказать о нем глубоко и в деталях, подберите другой и более простой пример.

В первом случае, если вас попросят рассказать подробности или начнут задавать вам вопросы с подвохом, вы поплывете и это обязательно заметят.

Обменяйтесь с ними контактами, постарайтесь поближе познакомиться и найти общие интересы — в конце концов, полезные связи могут оказаться даже важнее работы именно в этой компании.

Упрямство и споры внутри команды.

Не спорьте со своими сокомандниками, не вступайте с ними в конфликт, даже если уверены, что лучше знаете, как решать задание. Аргументируйте свою точку зрения, излагайте ее максимально структурированно.

«Я считаю, что верным решением будет сделать то-то, потому что раз, два и три»

— такой подход обязательно будет высоко оценен как членами вашей команды, так и наблюдателями.

Незаметный тихоня. Ассессмент — это тот случай, когда скромность может сработать против: наблюдатели просто не заметят вас и не смогут верно оценить. У них мало времени для этого, поэтому дайте им максимальную возможность понять, что вы собой представляете. Не нужно все время лезть вперед и перекрикивать сокомандников, но и не будьте тихим и молчаливым.

Общайтесь и высказывайте свою точку зрения, проявляйте инициативу, делайте комментарии и задавайте вопросы. Недостаточность информации о себе. Иногда участники приходят на ассессмент с установкой

«все, что вы скажете, может быть использовано против вас»

.

Но они упускают из виду, что отмалчиваться и пытаться утаивать информацию о себе не менее бессмысленно, — оценщики заполнят белые места своими домыслами. Не стоит представлять односторонний положительный портрет и идеализировать себя. Не бойтесь рассказывать об ошибках, но обязательно отмечайте, чему вы научились на своих ошибках и как это помогло вам действовать более эффективно.

Будьте готовы назвать свои слабые стороны — существует множество рекомендаций, как это правильно делать.

Невнимательное отношение к заданию. Многие участники ассессмента недостаточно серьезно относятся к заданиям, которые перед ними стоят.

Например, делают не то задание, которое перед ними поставили или делают его не до конца, или не в том формате, в каком было нужно. Еще одна типичная ошибка – неправильно оценить и распределить время на выполнение задания. На ассессменте вас хотят проверить в рабочей обстановке, и если вас просят сделать что-то именно таким образом, а не тем, которым вы привыкли, не спорьте и поступите так, как от вас хотят.

Всегда внимательно читайте задание и инструкции к нему, задавайте вопросы, если что-то осталось непонятным, тщательно контролируйте время — его всегда будет в обрез. К концу ассессмента вам нужно сделать все и ответить на все вопросы — у проверяющих будет отдельный чеклист по выполнению заданий.

Перед ассессментом обязательно изучите ценности и принципы компании. На самом мероприятии наблюдатели будут оценивать, в том числе, насколько ваше поведение соотносится с этими ценностями, или зададут по ним ситуационные вопросы на интервью.

Другое дело, что на сайте компании данная информация может быть представлена не в полном объеме, в этом случае приложите все усилия, чтобы ее найти. Например, попробуйте отыскать знакомого, работающего в компании, не стесняйтесь обращаться напрямую к HR специалисту, который пригласил вас на ассессмент.

И второй важный момент, к которому участники ассессмента часто относятся невнимательно, это дресс-код. Если вы проходите собеседование в консалтинговую или аудиторскую фирму, то деловой костюм — важное условие для прохождения ассессмента. Поэтому нередко дресс-код специально указывается в приглашении на ассессмент.

Но даже если вас не предупредили заранее, старайтесь соответствовать деловому этикету, ведь велика вероятность, что вам предстоит собеседование с топ-менеджментом. Отмечу несколько важных моментов, которые участники обычно упускают из виду.

Во-первых, компания составляет впечатление о вас на протяжении всех этапов отбора, начиная с получения резюме.

Важно показать себя с наилучшей стороны: отвечать на письма как можно скорее, предупреждать о возможных накладках и опозданиях, внимательно относиться к просьбам со стороны компании, быть вовлеченным и заинтересованным в происходящем.

Во-вторых, дополнительных баллов на самом ассессменте вам добавит внимательное отношение к заданным вопросам, полнота ответов (но без воды!) и особенно пунктуальность. Если на презентацию отведено 4 минуты, значит, она должна длиться именно 4 минуты.

Всегда помните о том, что условия ассессмента максимально приближены к корпоративной реальности. В-третьих, имейте в виду, что ассессмент — это не только кейсы и задания, но и время между ними.

Это не значит, что наблюдатели будут пристально следить за вами и во время перерыва на кофе. Но если вы показали себя с лучшей стороны в процессе выполнения заданий и работы в группе, а как только вышли из аудитории, сразу начали жаловаться знакомым и рассказывать, что вам вообще не очень интересна данная компания, или невежливо обращаться с обслуживающим персоналом площадки, скорее всего, такая разница в отношении не останется незамеченной. И напоследок, сохраняйте лицо!

Даже если вы не прошли в следующий этап, были расстроены или ассессмент не соответствовал вашим ожиданиям, оставайтесь вежливым и корректным. Ни в коем случае не выказывайте негатив и не грубите сотрудникам компании, не устраивайте истерик и не срывайтесь на сокомандников.

Помните, что корпоративный мир очень тесен, и, вполне возможно, когда-нибудь вам снова придется иметь дело с людьми, которых вы задели или у которых оставили о себе крайне неблагоприятное впечатление.

Во-первых, подготовка — это половина успеха! Перед центром оценки необходимо собрать максимум доступной информации о компании, ее ценностях, интересующем вас направлении.

Если вы знаете имена наблюдателей, советую заочно познакомиться с ними, посмотрев их профиль на LinkedIn. Вам будет проще общаться с человеком, о котором вы уже что-то знаете.

Постарайтесь придумать три самых сложных и опасных для вас вопроса, которые могут вам задать, и обязательно заранее приготовьте ответ на них. Во-вторых, во время командной работы постарайтесь выбрать для себя конкретную роль (лидер, аналитик, генератор идей и т. д.), соответствующую вашим сильным сторонам, и придерживаться ее.

Так вы сможете проявить себя с лучшей стороны, внести вклад в деятельность команды и создать правильный имидж в глазах наблюдателей. Во время интервью или защиты решения не спешите давать ответы на поставленные вопросы — возьмите паузу и соберитесь с мыслями.

Так вы произведете впечатление собранного человека и значительно снизите риск допустить досадную ошибку. Ну и наконец, помните, что вас оценивают не только в процессе выполнения заданий, но и в перерывах. Будьте активны, общайтесь не только с участниками, но и при возможности поговорите с сотрудниками компании.

Вы будете увереннее себя чувствовать и, возможно, получите пару дополнительных баллов в их глазах. Не бойтесь общаться и заводить новые знакомства, ведь в худшем случае вы просто услышите нет.

Вторая важная вещь — всегда очень внимательно читайте задание, лучше даже перечитать его несколько раз. В состоянии стресса вы можете упустить суть задания или сделать не совсем то, что нужно. Чего ни в коем случае нельзя делать на ассессменте?

Абсолютно точно не нужно претворяться, рано или поздно наблюдатели это заметят. Так же не нужно проявлять неправдоподобную нацеленность на результат, стараться говорить больше всех, лучше следить за содержанием сказанного.

Ну и отмалчиваться не стоит — никто не оценит Ваши мысли, путь они хороши и конструктивны. Компания ждет от вас демонстрации реальных качеств.

Помимо формальных критериев, на положительный итог ассессмента могут также повлиять ваша мотивация, гибкость и желание попасть в компанию.

И напоследок я рекомендую в любом случае постараться получить от ассессоров предметную обратную связь.

Обратная связь — это возможность для развития, она поможет лучше понять, и где не удалось проявить себя, и что, напротив, является вашей сильной стороной.

Если вам не повезло и вы не прошли асссессмент, отнеситесь к этому спокойно. Во-первых, на эту ступень отбора проходят хорошо подготовленные и мотивированные участники с высоким потенциалом, у каждого из которых есть шанс получить предложение о работе, и конечный успех в такой обстановке может определить совокупность случайных факторов. Возможно, вам не удалось полностью показать все, на что вы способны, но, поскольку внешние условия вы изменить не в силах, придется задуматься, что нужно изменить в своем поведении.

Во-вторых, не существует универсальной роли хорошего сотрудника.

Разные компании имеют разные ценности и ищут людей под себя. Поэтому если вас не отобрали по результатам ассессмента, это не всегда означает, что вы хуже подготовлены к работе, возможно, вы не подошли по каким-то личностным компетенциям.

Одним компаниям требуются эмоциональные лидеры, другим — интеллектуальные, третьим — грамотные командные игроки. Никогда не сравнивайте себя с другими участниками, это сбережет ваши нервы, с одной стороны, а с другой — сместит фокус внимания с жалоб на несправедливость мира на работу над собой. Подумайте, возможно, вы найдете свое настоящее призвание и близких вам по духу и стилю работы людей в другой компании?

И в-третьих, помните, что вы ничего не потеряли, зато приобрели ценный опыт. Постарайтесь извлечь из ситуации максимум пользы: обязательно запросите у компании обратную связь, проанализируйте свое поведение, поймите, где и какие ошибки вы совершили и чего вам не хватило.

Качественный ассессмент может оказаться очень полезным для вашего развития: благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы будете лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Что касается слабых сторон, то обычно мы склонны сопротивляться их осознанию, закрывать на них глаза, оправдываться и даже отрицать свои недостатки. Постарайтесь быть открытыми и восприимчивыми к новой информации.

Если какие-то неприятные для вас моменты заметили в вашем поведении наблюдатели, значит, они могут быть очевидны и для других людей, хотя и неочевидны для вас. С другой стороны, помните, что наблюдатели могут оценить только внешние проявления ваших личных качеств и профессиональных навыков, поэтому ваша задача — максимально проявить себя. Если вы вдруг получили низкие оценки по какому-то навыку, который всегда считали своей сильной стороной, в первую очередь задумайтесь, почему не смогли продемонстрировать его наблюдателям в должной мере и что вам следует изменить в своих действиях.

Вы также можете решить, что наблюдатели непрофессиональны, но эта точка зрения не принесет лично вам никакой пользы, кроме успокоения собственной самооценки, в то время как первый путь стимулирует дальнейшее развитие. С сильными сторонами тоже не все так просто, как кажется на первый взгляд. Мы считаем умение что-то делать хорошо само собой разумеющимся и не придаем значения похвалам, когда нам дают обратную связь.

В то время как сильные стороны — это ключ к профессиональному успеху, и понимание того, как их использовать наилучшим образом, поможет вам достигать целей с меньшими усилиями и большей отдачей.

Вы поднялись на одну ступеньку выше независимо от показанного результата, обладаете теперь чуть большим опытом и пониманием себя, представляете, как выглядит ассессмент изнутри, а значит, сможете еще лучше подготовиться к отбору в следующую компанию. Чтобы у вас было время поработать над ошибками и набраться опыта, перед тем как идти на ассессмент в компанию мечты, рекомендуем пройти как можно больше ассессментов в разные компании и с разными типами заданий. Лучше начать как можно раньше и всего пройти около 6-8 ассессментов, чтобы набраться опыта и быть готовым к любому отбору.

Запишитесь на — 21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA. Он прокачает вас для крутой карьеры.

Вы решите кейсы из разных индустрий: банкинга, консалтинга, IT, FMCG, 20 экспертов с дипломами MBA и более 100 полезных контактов. Успейте подать заявку!

Хоган Ассессмент: тесты и опросники

Психометрические тесты и опросники от компании Hogan Assessment (Хоган Ассессмент, Хоган) считаются одним из наиболее сложных личностных тестов для оценки соискателей перед приемом на работу.

Это адаптивный тест, наподобие тестов Talent Q.

Поэтому его сложность в том, что вы не просто не представляете, каким должен быть правильный ответ, но даже не представляете, какие ваши качества запрашивает будущий работодатель. Компания и система оценки была разработана психологом Робертом Хоганом и носит его имя.

Многие компании в России и мире используют эти тесты как часть системы тестирования и личностных опросников. Оценки, предоставляемые Хоган, включают две составляющие: первая проверяет ваши общие интеллектуальные или мыслительные способности, вторая используется для изучения ваших личностных особенностей. Обе одинаково полезны для работодателей, поскольку помогают предсказать вашу потенциальную производительность на основе знания сильных и слабых сторон, ценностей, навыков решения проблем, стиля работы и способности общения претендента.

Семейство тестов и опросников Хогана включает:

1. Hogan Personality Inventory (HPI) — тест исследует ваше отношение к окружающим. Он измеряет ваши индивидуальные черты личностных качеств.
2. Hogan Development Survey (HDS) — данный опросник используется для измерения ваших черт личности, называемых темными, и относящихся к тому, как вы реагируете на стресс на рабочем месте.
3. Hogan Judgement (Комбинированная оценка) – этот комбинированный тест сочетает в себе элементы других тестов Хоган с целью получения представления как о ваших когнитивных способностях, так и о личностных качествах.
4. Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) — этот тест измеряет ваши личностные качества, то есть основные цели, интересы, ценности и уровень мотивации к успеху.
5. Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) — тест оценивает ваши навыки стратегического и тактического (общего и частного) мышления с использованием вербального и логического мышления, численного мышления и вопросов абстрактного мышления. Проще говоря, это тест на интеллект.

Следующие ниже оценочные тесты Хогана неразрывно связаны, поскольку каждый из них измеряет различные аспекты личности. В настоящее время существует три различных теста Хоган на оценку личностных качеств: Количество вопросов: 220 Ограничение по времени: на выполнение требуется примерно 30-40 минут.

Опросник личности Хоган измеряет ваши обычные или выдающиеся черты личности. По сути, этот тест сообщает работодателю, как вы будете выглядеть в своих лучших проявлениях.

Оценка личности Хогана измеряет ваши повседневные личностные особенности, также называемые яркой стороной. Здесь оценивается ваше отношение к другим. Работодатели используют эту оценку для определения того, насколько хорошо вы способны сотрудничать с другими, в каком качестве вы наиболее успешны — как руководитель, или как исполнитель.

Варианты ответов на HPI представлены по 4-балльной шкале Лайкерта, также известной как шкала «принудительного мнения». В данном тесте ваши личностные качества оценивается по следующим семи (7) основным шкалам:

1. Осторожность: ответственность, самодисциплина и тщательность.
2. Коммуникабельность: потребность в социальном взаимодействии и экстраверсии.
3. Гибкость: уверенность в себе, чувство собственного достоинства и работа под давлением.
4. Подход к обучению: удовольствие от обучения и стремление быть в курсе событий.
5. Амбиции: стремление к лидерству, инициатива и конкурентоспособность.
6. Межличностная чувствительность: симпатия, такт и поддержание отношений.
7. Пытливость: творчество, любопытство и воображение.

Ниже приведен образец утверждения, взятого из данного опросника Хоган для оценки кандидатов на руководящие должности: Побыв некоторое время в одиночестве, я чувствую потребность в других людях.

• Полностью согласен
• Согласен
• Совершенно не согласен
• Не согласен

Как бы вы на это ответили?

Каждая роль требует разных качеств и склонностей. Таким образом, два кандидата, претендующие на две несвязанные должности, могут ответить на это утверждение по-разному и оба будут приняты на работу. Количество вопросов: 168 Ограничение по времени: на выполнение требуется примерно 15-20 минут.

Данный опросник определяет, как вы будете реагировать на стрессовые ситуации на рабочем месте. Определенное поведение может очень негативно повлиять на производительность труда, социальное взаимодействие и общее самочувствие.

Опросник Hogan Development Survey оценивает ваши личные качества во время стресса, еще известные как темные черты личности. Он оценивает, как вы управляете отношениями и проблемами во время кризиса. Работодатели используют эту оценку, чтобы убедиться, что вы не представляете опасности для компании.

Исследование оценивает темные (негативные и позитивные) черты личности по следующим одиннадцати шкалам:

1. Одаренность воображением: новаторское, творческое, возможно, эксцентричное, а иногда и эгоцентричное поведение.
2. Дерзость: внешнее бесстрашие, самоуверенность, неспособность признать ошибки или извлечь уроки из опыта.
3. Замкнутость: жесткость, отчужденность, равнодушие и отсутствие заботы о чувствах других.
4. Наглость: внешние яркость, привлекательность, предприимчивость, склонность к риску в предельных состояниях.
5. Прилежность: трудолюбие, внимание к деталям, высокие стандарты работы для себя и других.
6. Яркость: внешние общительность, игривость и склонность к получению удовольствия от пребывания в центре внимания.
7. Почтительность: производящий впечатление лояльного и надежного сотрудника.
8. Отстраненность: упрямство, отказ от сотрудничества, корыстолюбие.
9. Возбудимость: энтузиазм в работе, насколько легко вы можете быть расстроены, подвержены унынию, раздражительны или склонны отказываться от людей или проектов.
10. Осторожность: неприятие риска, боязнь неудачи и уход от критики.
11. Скептицизм: настороженность в отношении признаков обманчивого поведения других и ваша способность действовать при их обнаружении.

Основная цель исследования Hogan Development Survey — измерить сильные стороны, которые под давлением могут превратиться в слабые, также известные как «срывы на работе». Количество вопросов: 200 Ограничение по времени: примерно 15-20 минут. Данный мотивационный опросник оценивает, что вас мотивирует.

Прежде всего, это ваши основные цели, интересы и ценности.

Тест способен улавливать любые неосознанные предубеждения, возникающие в отношении людей, проектов, планов и стратегии.

Работодатели используют этот опросник, чтобы узнать о том, что вас мотивирует и на какой работе, должности и в какой среде вы будете наиболее успешны. MVPI тест исследует показатели следующих десяти значений:

1. Принадлежность: потребность в социальном взаимодействии и получение удовольствия от него.
2. Альтруизм: желание помогать другим и вносить свой вклад в улучшение общества.
3. Гедонизм: ориентация на развлечения, удовольствие и наслаждение.
4. Безопасность: потребность в стабильности, безопасности и минимизации рисков
5. Наука: отражает интерес к рациональности, исследованиям, технологиям и инновациям.
6. Традиция: потребность в ритуалах, правилах и церемониях, а также уважение к истории и сложившимся обычаям.
7. Власть: желание успеха, достижений, статуса и контроля.
8. Признание: желание внимания, одобрения и похвалы.
9. Эстетика: самовыражение и забота о качестве и внешнем виде рабочих продуктов.
10. Коммерция: заинтересованность в зарабатывании денег, инвестировании и поиске возможностей для бизнеса.

Хоган MVPI также оценивает следующие пять тем, которые предсказывают как вы впишетесь в культуру своего будущего рабочего места:

1. Желательные коллеги.
2. Антипатии;
3. Доверие;
4. Образ жизни;
5. Профессиональные предпочтения;

Ниже вы найдете информацию о Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI): Типы вопросов: вербальные рассуждения и логика, числовые рассуждения, абстрактное мышление.

Количество вопросов: 24 Ограничение по времени: этот тест не рассчитан по времени, однако время, которое вы потратите на ответы на каждый вопрос, будет сравниваться с временем других кандидатов. HBRI измеряет два конкретных навыка:

1. Тактическое мышление — вашу способность решать проблемы и делать практические выводы на основе полученных фактов. Те, кто дисциплинирован, уравновешен и точен, как правило, добиваются высоких результатов в этой области.
2. Стратегическое мышление — вашу способность обнаруживать пробелы, логические ошибки и ошибки в графиках, записках, письменных отчетах, таблицах данных, диаграммах и числовых прогнозах. Те, кто имеет высокие баллы в этой области, как правило, любопытны и заинтересованы в обратной связи.

HBRI состоит из трех типов тестов:

1. Числовые тесты: в этих вопросах вас попросят вычислить расстояние, площадь и процентное соотношение, используя таблицы, диаграммы и графики.
2. Вербальное мышление и логика: вербальные вопросы могут включать аналогии слов (синонимы) или вербальные логические загадки.
3. Абстрактно-логическое мышление: в абстрактных логических вопросах от вас потребуется решать задачи по поиску логики с двумерными и трехмерными фигурами.

В отчете об оценках, предоставленном Hogan работодателю, подробно рассказывается о вашем когнитивном стиле. Эти шкалы включают в себя как качественное, так и количественное мышление.

Эти стили мышления разбиты на четыре (4) различных категории:

• Контекстуальный мыслитель — склонность выявлять важные проблемы, но игнорировать препятствия на пути их решения и сводить к минимуму важность подробных шагов, необходимых для их решения.
• Целесообразный мыслитель — Склонность анализировать проблемы оппортунистическим способом (не руководствуясь какой-либо логикой), выбирать быстрые и легкие ответы, делать интуитивный, а не сознательный выбор, ведущий к некачественным решениям.
• Критический мыслитель — склонность правильно оценивать проблемы с точки зрения краткосрочных и долгосрочных выгод от их решения, а затем эффективно их решать.
• Аналитический мыслитель — склонность сосредотачиваться на проблеме и препятствиях на пути к ее решению, не помещая проблему в более широкий контекст и не оценивая необходимость ее немедленного решения.

Этот тест сочетает в себе как вопросы об интеллектуальных способностях, так и об особенностях личности.

Личностный тест включает элементы из других тестов Хогана, в том числе измерение как ярких, так и темных черт личности. Данный тест Хоган состоит из вербальных и числовых тестов, которые оценивают, как человек подходит к принятию решений, и оценки, которая измеряет реакцию человека после принятия решения и его реакцию на отрицательную обратную связь. Тест Hogan Judgement делит суждение на три конкретные категории: обучение, принятие решений и адаптация.

Разделение этих трех категорий таким особым образом позволяет кандидатам показать работодателю, что желателен не просто высокий IQ. Но также важны логика и здравый смысл.

1. Решение — оценивает, как вы принимаете решения. Помимо многих других факторов, на процесс принятия решений, влияют наши личностные особенности, которые способны налагать определенные предубеждения или предвзятость.
2. Адаптация (согласование) — оценивает, как вы реагируете на решения. Как вы отреагируете, принимая хорошее или плохое решение, потому что все они неизбежны в жизни? Возьмете всю ответственность и готовность отвечать за результаты на себя или станете перекладывать вину на других?
3. Обучение — оценивает, как вы предпочитаете учиться, будь то слова, изображения или числа и символы. Эта категория измеряет, насколько быстро вы способны обрабатывать сложную информацию и как она влияет на процесс принятия решений.

По большей части оценки Hogan оцениваются с использованием результатов нормативных тестов и систем процентильного ранжирования. Это означает, что ваши результаты теста сравниваются с результатами других претендентов, а затем с учетом процентильного распределения ваши результаты сравниваются с результатами других претендентов. Эта процентильная система ранжирования может многое рассказать работодателю о вас как о соискателе.

Имейте в виду, что эта система обычно основана на роли, на которую вы подали заявку. Знание того, что работодатель ищет в этом отношении, поможет вам подготовиться к настоящему экзамену.

Опросники Хоган сложны тем, что соискателю трудно понять, каким образом оценивается его ответ на то или иное утверждение. При оценке разных компетенций один и тот же ответ на одинаковое утверждение может быть оценено как положительно, так и отрицательно.

На HRLider нет оригинальных тестов и опросников от Хоган Ассессмент, но вы можете пройти похожие опросники от SHL и ЭКОПСИ, а также подготовку по ситуационным тестам и большому набору тестов на интеллект. Такая подготовка поможет вам значительно укрепить навыки прохождения тестов и опросников, и показать ваш лучший результат.

С февраля 2023 года совместно с нашими партнерами мы запускаем новую услугу: онлайн-консультации по прохождении опросников Hogan Assessment.